創新人才的發展

台灣人才

今年夏天,趁著返台休假的期間,在台灣報名了三門創新相關的課程與研討會:

  • 超級創新力
  • 創新商品需求設計應用趨勢-發現中小企業創新設計新契機系列研討會
  • 創新商品需求設計應用趨勢-創社會創新商品設計工作營

在課堂上跟課間休息的時候,觀察同學討論老師佈置的創新任務以及跟同學聊天,我發現創新人才的發展可以從底下幾方面著手:

  • 在直接進入解決問題模式前,先思考要真正要解決的問題是什麼。大家都會同意做正確的事情比把事情做正確重要,但是在實際解決創新難題的時候,卻又往往急於有進度出成果,忽略了花時間討論問題背後原因的過程。
  • 避免之其然而不知所已然。清朝的時候,清朝花大錢買了西洋的科技與火炮,日本明志為新卻是專注在發展人才與了解科技與火炮背後的原理,吸收後再創新。上課學習就是來學習新的方法技能,希望課後大家能利用這套方法技能在自己的創新挑戰中。在各種學習活動中,更糟糕的是大家還是用了來參加課前的思維模式,馬上想要產出老師要求的成果,忽略了練習新的思維與技巧的重要性,最後看到很多成果都還是回歸到加加減減的小改變。
  • 跨界連結的重要。在新經濟時代有很多新的材料、技術的作法、創新實踐跟不同的商業模式。創新人才平常應該關注與體驗這些新的事務,並且思考如何應用在自己面臨的問題中,甚至要多看看大陸、歐州與美國的不同創新應用,得到一些啟發後,並且做一些小的實驗去理解新的創新應用。如果只是根據某個地域或者自己專業領域的知識與經驗去進行創新,很難有較大的突破。
  • 創新教練的重要性。好的教練所提出的問題能夠幫助創新人才從不同面向去思考。當老師問出一個好問題,首先要先接受、思考、反思再行動,而不是馬上反駁或者行動。開放的心態與好奇心是個人創新很重要的驅動力。

圖文:Erik Chang / 張正明

Clayton M. Christensen 克雷頓‧克里斯汀生經典著作

Clayton M. Christensen

常常將管理現象跟經典的理論交互對比與印證,有助於掌握事物的本質。一個好的理論能夠幫你遇到新的現象的時候,有更好的判斷。

Clayton M. Christensen 克雷頓‧克里斯汀生經典著作

Disruptive Technologies: Catching the Wave 掌握破性式技術浪潮

Meeting the Challenge of Disruptive Change 顛覆危險

Marketing Malpractice: The Cause and the Cure 導正行銷歧途

Innovation Killers: How Financial Tools Destroy Your Capacity to Do New Things 誰殺了創新?

Reinventing Your Business Model 商業模式再創新

The Big Idea: The New M&A Playbook 併購賽局新教戰手則

Skate to Where the Money Will Be 搶進未來的賺錢寶地

Surviving Disruption 誰怕破壞者

What Is Disruptive Innovation? 什麼才是破壞性創新

Why Hard-Nosed Executives Should Care About Management Theory 別輕忽管理理論

How Will You Measure Your Life? 精算人生三題

圖文:Erik Chang / 張正明

Buzzfeed 案例研究

BuzzFeed-1

艾瑞克正在研究新媒體的創新,發現新媒體的創新大致可以分為

  • 新內容
  • 因為技術演進而產生的新媒體
  • 因為人的認知改變而產生的新的閱讀習慣
  • 新的商業模式 (如新的生態系統夥伴、新的方式去整合資源而對顧客產生價值、新的收費模式等)

Buzzfeed 是的一新型態的媒體,艾瑞克將一些相關的影片,分享給朋友們。

Interview with Buzzfeed CEO Jonah Peretti (2015)

Lessons From Buzzfeed | Interactive 2015 (2015)

7 Reasons You Can’t Miss This Event with BuzzFeed’s CEO (2015)

Buzzfeed’s CEO Jonah Peretti on how ideas travel on the social web (2013)

 

圖文:Erik Chang / 張正明

出走,人生職涯才能走的更遠

二岸人才管理策略

艾瑞克在大陸工作十年了,希望能夠看到更多有企圖心的年輕人在全世界的大舞台打拼,如果需要領導力教練、了解大陸、瑞典或者只是談談人生發展的朋友,歡迎直接跟我聯絡。

幾年前,一位任教於某私立大學的朋友,推薦一位在他班上表現優異大陸學生,希望我協助面試給她一些指導方向,並看看是否合適工作機會可以安排在大陸實習。

小陳,1989出生,東北人,女性,東北林業大學本科生(註:東北林業大學是大陸211 重點大學),主修企業管理,外表清秀,思想敏捷,反應快,大三那年申請來台一年,已經在台灣半年,大四要回到大陸企業實習一年,才能順利取得本科生畢業證書。

我們相約面試時間為某日下午二點,一陣寒暄後,我隨口問小陳,如何到達公司? 她說:「從陽明山搭公車,換搭捷運,大約下午一點半就已經到達了,因為自己對台北的道路不熟悉,擔心自己會遲到,所以提早出門。」我又進一步詢問,為何早到沒有通知我? 她說因為面試時間為下午二點,深怕打擾到我,因此在公司樓下等候,自己本來就刻意安排要早點到,因為可以觀察這家公司員工的行為及穿著,了解這家公司企業文化。

我又問她對我們公司有那些了解? 她說:我這幾天有上網針對公司做過研究,對於整體行業發展趨勢、公司現有產品、競爭對手及主要客戶情況,也做過基本分析,因此對公司的未來感到非常有興趣。

同時我也好奇的問她,以她的程度應該可以申請到台灣比較好的學校擔任交換學生,為何選擇這家私立大學? 她說,如果申請台灣知名國立大學,擔心申請的人太多,不見得有機會,選擇來台目的,台灣是中華傳統文化保留最好的地方,為了爭取來台機會,因此她選擇到比較一般學校,錄取率會高出許多,因為一開始的策略就很清楚,所以她很容易就申請到台灣學校當交換生,她的同學就沒有如此幸運。

課餘期間,她會特地安排去台灣各地風景區旅行,了解台灣的風土人情,同時也安排到台灣非營利事業單位進行志工服務,大陸的志工服務跟台灣相比,有很多大的差距,舉例來說,有一次她看到停靠路邊捐血車,隨時都有人直接到捐血車內捐血,這種情況,在大陸很少見,大家都要有足夠誘因才會願意去捐血,她認為台灣在志工服務方面,做的比大陸好太多,因此有空就會多參與,從參與中結交許多各行各業的朋友,得到許多新體驗與學習。陸陸續續,我們又做了一些交流。結束一個小時面試前,我再次詢問她是否有其他問題? 她說,這是我第一次在台灣公司面試,不知道您對於今天我的面試,是否可以提供其他建議?

當天晚上,我就收到她的郵件說,很開心有機會與我面試,花了時間提供給她建議,在面試過程中有很多的學習,希望有機會的話,可以加入我們公司。

整個面試過程,表達清晰,思路敏捷,對答如流,態度誠懇,自信度高,很有自己的想法,對自己的人生有了初步規劃藍圖。面試前對公司做了充分研究,面試後,積極主動,強烈企圖心,爭取機會。最後我推薦她到我們公司上班。但最終她選擇到另一家公司,因為她的積極主動,為她自己爭取很多工作機會。

事隔多年,我偶爾會想起那一次面試經驗,依舊會關心她的近期發展。

相反的,我上次到南台灣某學校教學生有關面試技巧課程,只有少數幾位學生表現讓我有些印象外,大多數的學生,對於自己的未來都很迷茫,我也詢問一些在大學教書的老師,他們也同樣的感覺,上課時,大陸生都坐在前面,台灣生都坐在後面,大陸生很喜歡問問題,台灣生則不喜歡,大陸生口語表達能力強,台灣生則少數幾位還不錯之外,但大多數學生都差強人意,難怪台大要開簡報課培養學生的簡報能力,就是培養學生職場競爭力,一種可以帶得走的能力。

台灣人才,論聰明程度,一點也不輸給大陸,我認為最大的差別在於企圖心,大陸面對強烈的競爭,想要出人頭地,就必須比別人更認真,更努力。台灣人才除了少數優秀菁英份子之外,大多數的人則活在舒適圈,生活中只要有小確幸就感到很滿足,兩岸人才的競爭力差距,已經愈來愈明顯,不禁令人擔心,台灣學子要用開放心態來學習,走出去看看世界,才會深切地感受到我們與別人的差距,也許有了外部競爭後,更能激發大家企圖心及學習動能。

本文由林娟授權張正明發表,希望一篇好文章能夠帶給更多人正向的影響。

圖片出處:林娟 拍攝

圖文:Erik Chang / 張正明

大陸 中央電視台 創新之路

创新之路

大陸的中央電視台 (CCTV-2) 最近出了創新之路的節目,推薦給朋友們觀看

创新,为人类带来的是福祉,为国家带来的是繁荣。在浩瀚的历史长河中,创新改变着世界的容颜,也是国家之间较量的利器。“创新”已经成为中国发展的关键词,而创新究竟是什么?创新应该怎么做?中国创新有过怎样的成绩,而未来又该寻找怎样的道路?作为世界第二大经济体,中国的创新驱动发展战略不仅在中国,更在世界范围成为各国关注的焦点,而纪录片《创新之路》的播出正是一次瞭望世界、讲述全球创新故事的努力,也是世界了解中国创新发展的重要机会。
纪录片《创新之路》采访了脸谱公司创始人马克·扎克伯格,特斯拉创始人埃隆·马斯克,苹果联合创始人斯蒂夫·沃兹尼亚克等几十位世界顶尖创新企业家;沃伦·巴菲特、彼得·蒂尔等众多知名投资人;以及约瑟夫·尤金·斯蒂格利茨、埃德蒙德·菲尔普斯在内的7位诺贝尔奖获得者。近百位来自政界、企业界、投资界、教育界的各国人士将在纪录片《创新之路》中与观众激荡思想。

《创新之路》不仅呈现当代创新,更追溯至工业革命时代,探索创新背后的制度、传承及影响,从市场到政府、从资本到法律、从教育到人才、从个人力量到世界未来,十集篇幅将逐一探讨影响创新的因素,不是提供一种具体的创新方法,而是提供了一种思考、一种趋势、一种规律。以整部世界现代史的厚重来承载对创新的思考,在全球范围内寻找答案,共赴一场对国家崛起、人类未来的探寻。

本片主创团队由完成了《大国崛起》、《华尔街》、《货币》等央视重大选题的核心骨干成员组成,并汇聚了国内外著名的专家学者和在创新领域有突出成就的科学家、企业家、投资人,拍摄涉及美国、英国、德国、北欧、以色列、日本、韩国和中国等国家和地区,其拍摄时间之长、跨地域之广、涉及国家之多,对创新各领域挖掘之深,在世界纪录片史上名列前茅。

第一集 《活力版图》

本期节目主要内容: 创新,为人类带来新的产业,造就了新的国家繁荣和人类福祉。在浩瀚的历史长河中,创新决定着文明的走向,创新改变着世界的容颜,创新也成为国家之间较量的武器。创新的光芒让人类为之向往与疯狂,也带来困惑与疑问。我们将重新定义这颗蓝色星球,重新诠释我们的财富、文明和人类的创造力。Facebook是美国的一个社交网络服务网站,于2004年2月4日上线。主要创始人为美国人马克·扎克伯格。马克·扎克伯格在大学期间就开始了自己的创业。近年来,熊彼特在中国大陆声名日隆,不仅仅是中国,作为“创新理论”和“商业史研究”的奠基人,熊彼特在西方世界的影响也正在被“重新发现”。

第二集 《科学基石》

本期节目主要内容: 1953年,沃森和克里克发现了DNA双螺旋的结构,开启了分子生物学时代,使遗传的研究深入到分子层次,“生命之谜”被打开,人们清楚地了解遗传信息的构成和传递的途径。希腊开启了一扇通往理性的大门,取得了众多影响世界的科学成就。科学的思维与方法出现,标志着人类文明进程的一个重要开端。

第三集 《放飞好奇》

本期节目主要内容: 在好奇心被点燃的瞬间,人类的大脑发生了什么反应?各个国家开始发现在教育中保护孩子好奇心的重要性?好奇心成为创新者的基因。保护好奇心,就是保护一种创新的可能,也许生命就会多一些色彩。本期节目希望能给每一位家长一本教育启示录,帮助你的好奇宝宝,打开最正确的成长方式,在起跑线上开启他们不一样的创新人生!

第四集 《大学使命

本期节目主要内容: 追溯大学最初的创立与现代大学的发展,无论是中世纪意大利的博洛尼亚大学、德国的洪堡大学、英国牛津大学与剑桥大学,还是近现代的美国、以色列的大学体系,都离不开独立的精神与对知识的渴求。本集我们将探寻大学从何而来,大学如何在宗教与王权之外获得了独立的地位,成为现今社会不可或缺的一个重要组织形式,如何演变为孕育创新思想、创新理念和科学知识的重要机构。

第五集 《一次飞跃

本期节目主要内容: 创新就是激活和保护人的创造力,创新需要制度保障和激励,而这些制度更能帮助创新实现重要飞跃。在本集中,我们将展现专利制度——这一重要的知识产权保护体系是如何为创新提供最基础的土壤。我们放眼世界,去往那些创新强国并向其寻求借鉴,如何为发明创造活动提供一个便利、高效的制度空间。

第六集 《政府之责

本期节目主要内容: 创新已经成为经济发展的新动力。在工业革命之后,科技创新成为国家社会发展的重要动力,很多政府都尝试将创新作为工程项目,大力开发,可大多不尽如人意。创新往往预示着繁荣和引领,同样伴随着冲突和颠覆,需要政府为创新塑造合适的环境。片中围绕创新,探讨政府与市场的关系,为了创新,政府如何发挥作用。

第七集 《市场为王

本期节目主要内容: 今天,无论是企业、科研院所还是政府机构,都在不断加大研发投入力度。而在这些不同的研发主体中,谁的研发更能占领先机、主导市场?在高度市场化的国家,企业不仅是市场的主体,也是研发和创新的主体。在市场经济环境中,创新所拥有的无限可能性,给个人、给产品、给技术所带来的发展和变化,远远超过了单个个体的努力所能达成的结果。本集将探讨创新与市场之间的关系。

第八集 《资本之翼》

本期节目主要内容: 科技与资本的相遇在十八、十九世纪带来了众多全新的发明和生机勃勃的产业,美国资本家罗伯特·列文斯顿与发明家富尔顿的相遇,带来了世界上第一艘蒸汽机轮船。仙童是“风险投资之父”阿瑟·洛克投资的第一家公司,仙童公司研发的硅晶体管被用于制造导弹,使得这家新兴公司迅速成长起来。然而资本能创造神话也曾带来灾难,美国资本市场在2000年遭受互联网泡沫震荡。

第九集 《一个人的力量》

本期节目主要内容: 创新不仅仅是少数人思考的问题。每个有梦想的人都可以参与其中,无论力量大小都有一方发挥自己的天地。一个想要改变的动机,一颗坚定而善良的心,以及一项小小的技术革新,也可以成就一个意义非凡的创新。借助创新,一个人的力量看似微小却也有改变世界的可能。而我们现在生活的世界,就是由众多个人力量共同创造的。

第十集 《未来》

本期节目主要内容: 创新的力量源于个人的利益与信仰,企业的生存与竞争,甚至是国家的战略和布局。时至今日,世界各国在不同领域,都试图坐上头一把交椅。我们也提出问题和思考:未来创新的竞争会在哪些领域爆发?未来创新之光将如何影响整个人类社会?明天,我们将生活在什么样的世界之中?本期节目将带您一起探寻创新的未来路在何方,思考创新战略与国家崛起的关系。

圖文:Erik Chang / 張正明

一家足療店的啟示 – 運用企業文化與薪酬制度,激發員工工作動能

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如何進行管理創新,設計好的機制去激勵員工、激發個人與團隊的積極性,是個永遠做不完的功課。

台灣街道的腳底按摩店到處林立,開店速度如同雨後春筍般,不管是純盲人按摩或者是標榜五星級服務,如此興盛原因,是因為定時按摩穴位,有助於血液循環,對身體養生有莫大的幫助。有一部分是因為開放陸客來台觀光,許多來自大陸朋友,平日工作就有足療的習慣,到台灣旅行,疲累之餘,當然也要找地方舒壓。從大陸回台灣休假台幹,剛開始到大陸工作時,平常疏解壓力的方式通常三種,洗腳(腳底按摩,又稱足療)、看碟(最新院線光碟片)、吃美食(吃全國各地的美食),其中洗腳排名第一,平均每人ㄧ個月去1-2次,屬於正常值。我到大陸各個城市出差時,也喜歡找足療店,解除工作疲勞。有時會靜靜的享受,有時興致來潮,會跟按摩師聊天,東聊西聊,最後問的就是不脫離本業,談的都是招聘、培訓、企業文化、績效及薪酬等,例如: 為何選擇在此工作? 要上哪些課程? 平均月薪大約多少等? 因此意外得到寶貴經驗與知識。

某年我到天津某學校上課,學校旁邊就是大陸著名華夏良子按摩連鎖店,下課後,照例走進去,隨機點號,點到33號,名為小花,ㄧ見到她,我發現她身上帶著ㄧ朵小花,我便詢問說,「為何要帶小花? 」她面帶微笑的說: 「因為客人常常會忘記她的號碼,為了方便讓客戶記得我,找我服務,所以我在身上別上ㄧ朵小花。」這番對話,引起我的興趣。服務過程中,她會詢問按摩力道是否過強或者過輕,有沒有哪裡需要加強的,同時她會告訴我店中有哪些食物比較好吃,店內有贈送水果與可樂,但我不想喜歡喝,她很殷勤叫我帶回酒店,我說轉送給她,她說不可以,這是給客人喝的。我發現這個按摩師,有別於其他人,挺有趣的。

我們的話匣子就此打開,她說她有ㄧ個先生與小孩,遠在河南,她隻身在天津工作,因為老家是農村,不容易賺錢,因此她ㄧ個人在外地工作,賺了錢,都是直接寄回家,希望工作幾年後,可以在老家買房子。我沒有讀過書,很羨慕那些有讀書的人,所以我要好好賺錢,栽培我的小孩念書考大學。接著,她又說要,因為要存錢,所以她拼命工作,因為她的薪資是按照每月服務人數來決定的,當服務人數愈多,她可以領到薪資也就愈多,像春節回老家過年,公司沒有保障底薪,當月就ㄧ毛錢也沒有。因此她每個月都給自己設定服務目標人數,希望自己每個月都能超出自己設定的目標。她很驕傲的說,我的業績可是全店排名第一,店經理常常在每天早會時公開表揚我,所以我更要認真做好我的服務,回饋客戶。我雖然沒有讀過太多書,但我知道,當我的服務做好,我的客戶就會再回來找我,還會介紹客戶的朋友給我,因為客戶信任我,所以我更應該把服務做好,當我服務人數愈多,我的薪資也就可以領的愈多,我平均ㄧ個月可以領到8,000-9.000人民幣。我很好奇詢問她,這些服務概念從何而來? 她說因為我喜歡跟客戶聊天,在聊天過程中可以跟客戶學習,而且我們的店經理會在早會的時候,給她們培訓,培訓內容大都是員工手冊內容。ㄧ聽到培訓跟員工手冊等字眼,我的職業病就犯了,我提出,不知道是否可以借我看一下您們公司員工手冊?

她立馬就給我ㄧ本約十幾頁員工手冊,上面記載公司各項服務規章與要點,手冊中也介紹人體脈絡與穴道知識,書中還有企業之歌。細問之下,該公司全國連鎖,約有員工人數20,000多人,服務正規,是大陸保健養生服務第一品牌, 每天上班前,店經理都會大家集合,一起合唱「良子之歌」,還會給她們培訓,談一下如何提高服務等內容,同時每天公開表揚ㄧ些服務優良被客戶表揚或者當天服務人數達標的按摩技師,並請表現績效優良的員工,分享自己的心得。所以她覺得在這裡工作,雖然自己離鄉背景,每天工時很長,但領導與同事相處都很愉快,指定點鐘客戶也常常會帶好吃的食物給我吃,薪資可以領的很不錯,我很喜歡在這裡工作。。。。。。

服務時間的兩個小時,很快就過去了,離開前,我稱讚小花的服務很好,按摩力道恰到好處,而且都準確的按在穴位上,很開心這次能跟小花認識,下次有機會再來找小花,在前台付款時,剛好看到店經理站在門口,我也好好表揚他帶出好的員工。

ㄧ個公司為何能夠成功,為何可以做大做強,不是沒有原因的,激發員工工作動能,需要靠企業文化與以績效為導向的薪酬制度,塑造優良的企業文化,每個員工都是企業的守護神,每天都樂在工作,將快樂傳播客戶,推動績效為導向的薪資,當員工績效表現愈佳,薪資也愈領得多,讓薪資發球權掌握在員工身上,由員工自己決定自己的薪資。

人生處處皆學問,人人是我師,謝謝小花讓我看到人資在企業的價值,同時也幫我上了人生的寶貴ㄧ堂課。

本文由林娟授權張正明發表,希望一篇好文章能夠帶給更多人正向的影響。

圖片出處:網路

圖文:Erik Chang / 張正明

運用引導,激發員工創意

Think Difference

上週在上海跟林娟一起晚餐,我們討論一個領導者,如何更好的刺激與支持 團隊創新,學姊的主要觀點是,領導者要成為引導型的管理者,利用引導者的原則去支持團隊的創新。我覺得利用 ORID 的對話,去引導團隊思考真的是不錯的工具,也推薦給朋友們。

年近花甲之年的同事,過去ㄧ直都在美國工作,這兩年因為母親生病,而自己長年在外,內心總帶著很深的愧疚,兩個小孩已經長大,可以獨立照顧自己,因此她選擇回台灣,陪伴母親,度過晚年。午間,與她喝咖啡閒聊,得知她曾在Googol 紐約總部工作,引發我的興趣,她的職涯經驗豐富而有趣,對她來說,回台工作,除了盡孝道之外,希望能夠貢獻自己經驗給台灣企業。我近期剛好拜讀天下文化所出版的「Google超級用人學」的好書,深受啟發,也想趁機對Google公司企業文化有更深層次研究。

這幾年來,台灣與大陸都鼓勵企業與員工「創新」與「創業」,口號響亮,但台灣依舊困在產業轉型,苦思不得其解,大陸除了互聯網與電商發展亮眼之外,其他產業似乎也脫離不了生產製造與到處都是山寨產品的印象。近期AlphaGo(阿法狗)以四比ㄧ大勝韓國棋王李世石消息,引起全世界的關注, 而Google、Facebook、Amazon、Youtube等,甚至好萊塢(Hollywood)的經典名片,阿凡達、近期的腦筋急轉彎,所有創意發源地大都是出自美國,矽谷是全世界創新的搖籃,為何會造成這種結果,ㄧ直是我心中的疑惑。

「在台灣與美國工作,最大的差異為何?」,我試著詢問。她說: 最大的差別是「文化」,在台灣,主管大都是威權式管理,大家都等老闆給指令,因為按照指令工作,比較不會出錯,而且多做多錯,自然大家多ㄧ事不如少ㄧ事,自然養成ㄧ群聽話的員工,因為聽話才能得老闆的心,順從才是生存之道,這就是中國式管理。會議中的決策,常常都是老闆的ㄧ言堂決定,員工只有聽話的份,有趣的事,老闆最後一定會問員工說有沒有問題?現場鴉雀無聲,老闆單純認為員工支持他的意見,誰知道一離開會議室,員工私底下意見多如牛毛,難怪有人形容說,華人是蟑螂,ㄧ開燈,全跑光,ㄧ關燈,全部跑出來。

以Google來說,雖然公司提供很棒的工作環境,準備很多好吃的食物,員工隨時隨地都可以放下工作輕鬆玩樂,但因為每個人都是成熟的個體,心中知道應該為自己的績效負責。雖然公司管理看似寬鬆,但每位工作者皆是自主管理,因此如何讓員工有參與感、成就感、歸屬感,才是重要的關鍵。

此情此景,讓我想起在某位我在大陸認識的高管,她曾在大陸惠普商學院工作二十年,直到現在,她早已經離開惠普,但永遠以惠普人為榮。只因為當年,她是一位剛踏入職場的菜鳥,因為負責ㄧ個大型項目,每天沒日沒夜的工作,在項目完成的隔天,他的老闆從美國郵寄ㄧ份包裹及ㄧ張親自寫的小卡片,表達由衷感謝之意。在收到禮物的剎那間,感動萬分,隨後,老闆在全球會議中,公開表揚她的工作表現,並請大家為她鼓掌,至今她終身難忘。職涯發展過程中,ㄧ直有公司對她招手,但她始終不願離開。

同樣的故事,我也聽過台灣的朋友分享他的經驗,如何讓員工有參與感、認同感與歸屬感,是我們最應該重視的議題。在公司,身為主管老闆們,首先應該改變,在會議中運用意識會談引導法,讓員工開口說話。意識會談法由我的師公陳怡安教授提出,共分為事實性(Fact)、感受性(Feeling)、體驗性(Finding)、啟示性(Future)等四個層次,引導員工表達意見,例如從剛剛的報告中,您有哪些看法? 您的內心感受如何? 對您的工作有何啟發? 您的具體改善作法為何? 引導員工表達自己的看法,最後在總結大家的意見,形成共識。當員工在討論時,參與度愈高,執行效果也就愈好。對於員工優點,大方地公開表揚,對於員工缺點,私底下給建議與指導。員工對於組織的認同感與歸屬感必定也能同步提升。

創新的來源,必須讓員工擁有高度自主權,做自己的主人,鼓勵員工嘗試新的事務,學習用新的方法,多方進行跨業學習與交流,更多思想碰撞,才能激發無窮的創意,當每個員工都願意表達自己的看法,Think Different,做自己工作主人翁,台灣才能真正的質變,達到創新、創業及創造的階段。

本文由林娟授權張正明發表,希望一篇好文章能夠帶給更多人正向的影響。

圖片出處:網路

圖文:Erik Chang / 張正明

Business Design Tool – Business Model Canvas & Value Proposition Canvas

艾瑞克六月中會去香港參加 Business Model & Value Proposition Masterclass ,進一步了解使用 Business Model Canvas 跟 Value Proposition Canvas 如何應用在戰略創新、如何更好應用設計思維、精益創業與二種畫布工具在新創企業或者在成熟企業內孵化早期創新項目。

艾瑞克準備了一些線上學習內容,分享給朋友們:

如果您想交流這二種創新工具,歡迎利用微信或者 Line 跟我聯絡。

圖文:Erik Chang / 張正明

到大陸工作最佳選擇時機

LinJuan-20160309

艾瑞克覺得林娟學姊的觀點還是略顯保守,如果有興趣到台灣以外的海外工作,現在就要開始行動,因為準備永遠都是不夠的,而且當你在慢慢準備的時候,其他的人才也在提昇自己,等一二年後你認為你已經準備好了,但外在的競爭環境也已經改變了。

因此,如果學生想要準備到海外就業,可以利用社團 (如 AIESEC),交換學生半年的時間,暑假實習三個月等等方式,實地去當地了解風土人情。專業人才則利用公司內的工作交換的機會或者線上社群 (如微信 weChat, Linkin 社團) 等機會花時間了解不同地方人的思維與做事方式。

二手的信息 (如電視節目、文章報導)永遠比不是自己花幾個月去體驗來的有效。

元宵節前夕,104講堂,舉辦一場「貴人教你縱橫大陸職場的眉角」演講活動,根據以往的經驗,剛放完假,出席人數通常會下降,但萬萬沒有想到,出席率遠遠超出其想像,小小會場,擠滿聽眾,整場座無虛席。由於可見,大家對於大陸工作議題,依舊保有高度濃厚的興趣。

演講一開始,我在現場簡單做了調查,「想去大陸工作的人,請舉手」,大約佔會場人數三分之一過半。我又再問,「曾有去過大陸工作或者去大陸旅行的人。請舉手。」人數則更少。同時我也大約觀察現場觀眾的年齡層,大部分介於25-40歲之間。一位年輕女性聽眾晚到,跟我用眼神打個招呼,現場已經沒有座位,原先以為她會離開,沒想到,她選擇站立在演講場合的一角,專注的眼神,認真的神情,用力抄寫筆記,直到演講結束,她的行為,引起我的注意。演講完畢後,她追出來,急忙地說,「老師,我有一個問題,可以請問您嗎? 」我們就邊走邊聊,她提到「她想去大陸工作,但自己是技職生,不知道是否有機會? 那我又應該從那裡可以找到大陸工作機會? 」。同樣地問題,也是很多年輕的朋友心中疑問。

不管是國立大學或者技職生畢業,重點都不是從那裡畢業,而是去大陸工作的目的為何? 如果是因為年輕,想要離開舒適圈,勇敢地探索未知的世界,創造自己的精彩人生,從那裡畢業並非是最重要的,重要的是您做了那些準備。有時候,技職生反而是優勢,因為知道自己的不足,反而更願意投入時間去學習與融入環境,就像龜兔賽跑一樣。

如果真的有興趣到大陸工作,可以考慮先安排幾次到大陸自助旅行,透過旅行,了解大陸風土民情與飲食文化;同時身邊如有認識在大陸工作朋友,亦可以主動聯繫,隨時掌握第一手的大陸工作信息;在公司中,如果有與大陸合作專案,可以努力爭取,與大陸同仁共同合作專案,從工作中了解大陸工作方式;如果尚在學校就學,學校裡面有很多陸生,也是了解大陸文化的好方法。除此之外,閒暇之餘,觀看央視新聞節目與大陸目前的最紅的節目,例如:我是歌手與羅胖(羅振宇)的邏輯思維,這些都有助於了解大陸文化,透過多方了解,才能有效評估自己是否能適應到大陸工作。

何時去大陸工作,比較合適? 關於此問題,見人見智,必須視個人環境適應能力而定。

如果您是剛從學校畢業的社會新鮮人,我建議先在台灣工作1-2年,建立正確地的工作價值觀以及腳踏實地學習職場所需要的相關技能後,在考慮到大陸工作。主要原因有三:

1.大陸工作環境相對複雜,剛從學校畢業新鮮人,涉世未深,相對比較容易陣亡,也可能因為看到一些特殊情況,對於日後職場工作容易有偏誤印象。

2.大陸每年約有700萬學畢業生走進職場,而且他們大學四年級時,就到企業學習,社會化程度往往比台灣學生多早了1-2年時間。相對於台灣學生,則因為學制、兵役與普遍都考慮唸研究所等因素,對於就業的心態準備,則慢了許多。

3.從薪資來說,台灣新鮮人起薪是比大陸有競爭力。台灣薪資台灣目前大學畢業生的平均薪資約為28,000-30,000之間.碩士畢業生平均薪資約為32,000-35,000之間,名校畢業及相關熱門的理工科學生,則可以到40,000-48,000之間。大陸在一級城市,大學本科生畢業,211高校(重點大學),大約薪資介於4500-5000之間,如果是985高校,(大陸最好的高校,如北大、清華、交大等),薪資將會更高。

如果您在台灣的某些產業已經有超過五年以上工作經驗專業人才,同時還具有三到五年管理經驗,這是目前大陸就業市場,炙手可熱人才區塊。透過台灣與大陸人力銀行的大陸工作專區,或者是獵頭(Hunter)管道、全球最大的專業人脈網站(Linkedin)、台客網(台灣人在大陸工作網站)等都可以得到許多到大陸工作的訊息。

因此,想到大陸發展,機會到處都有,問題是敢不敢去爭取。有沒有足夠競爭能力可以存活,才是關鍵所在。"


本文由林娟授權張正明發表,希望一篇好文章能夠帶給更多人正向的影響。

圖片出處:林娟 拍攝

圖文:Erik Chang / 張正明

小小名片,大大學問

LinJuan-20160308

艾瑞克的經驗是,在大陸帶領團隊的時候,一定要注意同事的面子,適當的名片職稱對於同事間、同事跟同學間、同事跟客戶間的交往是很重要的。寧願給較高的職稱,也不要造成同事心中感覺委屈而影響工作的積極性。

“某一年,在某台商製造公司,經銷商會議開會現場,一方是台籍幹部代表,另一方是陸籍幹部代表。前者,頭髮基本上偏灰白,平均年齡為45-50歲之間,後者,一頭黑髮,略顯年輕,平均年齡約為30-35歲之間。

會議開始前,雙方交換名片,台籍幹部大都是經理級名片,反之,陸籍幹部拿出來的名片要不是某某部門總監,不然就是總經理助理的職稱,形成強烈的對比。

經常遊走兩岸,進行商務往來的朋友,對於此種現象,早已見怪不怪,但初到大陸工作者,常常會被一張小小名片所嚇到。為何會有如此差異,背後有二大原因。

第一、商務談判溝通利器
大陸商務溝通,一向講求「對等原則」,名片職稱愈高,代表他可以接觸到客戶的職級也就愈高,有利於雙方日後的合作及商務談判。同時,我們也容易因為職稱因素,產生他是可以代表公司做決策的錯覺。

第二、吸引保留人才的手法
對於公司來說,提供人才高於市場職稱,有利於吸引人才。同時,薪資不需要同等提高,一舉數得。對於人才來說,對於下一個工作,可以有更多選擇的機會,同時也可以拉抬自己在就業市場的薪資水平。

這是陸資公司的思維,反之,台商公司則會從管理角度進行思考,相對給於職稱時,從內部公平性、晉升倫理、職涯發展與企業文化等因素進行多重考量,因此在提供名片抬頭方面,相對比較保守。公司規模愈大,限制愈多,規模小的公司則彈性較大。

前一陣子,我在上海,與大陸前同事餐敘,席間,他很高興遞給我一張他的新名片,他順道說,「這是公司剛剛幫他晉升」。我一看,某某部門助理副總裁,我嘴巴上跟他道聲「恭喜。」,心中卻暗自說,「哇!! 這爬升速度也太快了吧!」。這不禁讓我想起兩年前他的模樣。他的年齡約30出頭,(大陸說法:八五後,即1985以後出生)。一次偶然機會,跳槽到一家大陸全國知名的人才網站公司,負責BD(Business Development) 的工作,其工作性質,主要服務是提供履歷篩選與面試服務,協助客戶在最短的時間精準找到人才,快速補足人才缺口。費用比獵頭費用降低了約一半費用。對於許多客戶來說,不僅提供客戶完整有效地解決方案,效益及速度,比起傳統人才招聘方式高出許多,費用也降低到一半以上。瞬間,整個市場風起雲湧,他的行程滿檔,拜訪客戶CEO 或者是VP(副總裁),了解客戶需求,快速解決客戶問題,業績屢創新高,公司也因為他的緣故,開創出另一個新的市場機會。因此公司在他任職滿兩年後,主動提出晉升想法,希望他能繼續為公司打拼,爲公司再創顛峰。

兩年前的他,未到新公司之前,僅僅在是公司內部負責招聘工作的人資同仁。兩年後的他,不可同日而語。因為平時有機會接觸各行業的高管(大陸簡稱:高級管理人員),快速了解行業的發展情況,並運用自己的專業,提供服務。無形之中,在高度與廣度方面,達到快速提升境界,他是因為市場機會的快速晉升一個成功的案例。

同時我看過不少的人才,因為公司給于過高的名片職稱,養成眼高手低現象,久而久之,自己過度膨脹,自以為是,因而斷送自己大好的職業前程。事實上,在拿到名片的那一瞬間,每人心中自有一把尺,只有名符其實,具有真材實料的人,才能贏得真正的尊敬。"


本文由林娟授權張正明發表,希望一篇好文章能夠帶給更多人正向的影響。

圖片出處:網路

圖文:Erik Chang / 張正明