Category Archives: Leadership & Management

我們是執行力很強的公司

今天早上跟全球最大的電腦公司的HR 卡蘿爾討論如何在組織內推動文化變革。她提到她正在推動 『創業創新—我們追求對客戶和公司都至關重要的創新,同時快速而高效地推動其實現。』這個文化價值觀的落地。

卡蘿爾很用心的設計了很多支持文化落地的活動,包括:

  • 創新分享會,激發團隊的新思維
  • 創新星期五 (Innovation Friday) ,在創新空間提供不同部門團隊共同協作來產生自下而上的創新
  • 讓內部部門採訪客戶,促進部門更加客戶為導向
  • 設立支持內部創新創業的機制,去支持推進內部創新項目

在對話中,卡蘿爾提到了一句話 “我們是執行力很強的公司”,我馬上感受到她在推動創新文化時的擔憂。創新項目通常需要較長的孵化時間,而且失敗的機率很高,通常在執行力強的公司,公司管理者都會要求項目負責人確保項目的成功,比較不允許失敗的發生,因此常常會造成沒有人願意去承擔高風險性的探險項目。

我提出了幾點建議:

  • 領導者的思維:一方面提高領導者創業者的思維,二方面也要能讓領導者看到快速成功 (Quick Win)的成果。
  • 創新項目組合:從本業的第一波創新中,找到一些正在醖釀的產品、服務、流程創新項目,加速孵化這些所謂低垂果子的項目。在鄰近市場的第二波創新中,強化領導者的參與,讓領導者能夠看到在新領域與新市場的階段成果。在探索性的第三波創新中,強化從探索項目中學習,讓負責新領域探索的研究部門或戰略部門與事業部的人員合作創新項目,一方面讓事業部的人員能夠瞭解可能的破壞性創新、二方面從探索性項目中找到可行的方向。
  • 在文化建設上,除了慶祝成功,可以考慮學習 3M 及博世,舉辦慶助失敗的沙龍,大家分享從項目失敗中驗證了什麼假設、學習到什麼,為未來新的項目奠定新的基礎。

@ 創新教練 Erik 張正明

圖文:Erik Chang / 張正明

領導力教練心得#48

Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching

學習了那麼多彼得、德魯克 (彼得 杜拉克) 著作,總結一點,我們做任何事情都可以問自己三個問題:

  • 做這件事情有效嗎?
  • 我如何衡量有效性?
  • 我怎樣能夠使它更有效?

圖文:Erik Chang / 張正明

你的人生大問題是什麼

個人常常會面臨人生或是事業發展的迷惘,可能會短暫的找不到方向,也可能會一直在原地打轉並且放棄尋找新方向。

過年前正好安豬在他的朋友圈發表了他去年演講的視頻,而在網上也可以查詢到「安猪:用时间来思考 | 开智大会主题演讲」的文字稿。

艾瑞克閱讀后,覺得這是一篇很適合作為教練的閱讀文章,分享給朋友,希望能帶給大家一些新的啟發。

也許問自己一個大問題並不是這麼的容易,如果朋友們遇到人生或者事業迷惘的時候,艾瑞克建議大家可以考慮從二方面著手:

  1. 思考自己十年后重要的目標:把時間拉長到十年后,仔細思考自己在不同方面想要達成什麼目標,用這些目標來指引自己近期的行動。這樣做的好處可以避免自己現在把時間花在不重要的事物或活動上面,也可以讓自己花時間專注在應該專注的事務或活動上。關鍵:從思考短期 (現在或者今年) 的發展選項到思考長期 (10年後) 的重要人生目標。
  2. 根據馬斯洛的需求層次理論,逐一制定目標:馬斯洛的需求層次理論分為六個層次的需求 (生理、安全、愛與歸屬、受尊重、自我成就、超越個人或靈性的需要),在思考自己十年后的重要的目標的時候,可以從這六個方向由低 (生理的需要) 到高 (超越個人或靈性的需要) 來逐一思考自己的目標。把十年后的目標細分成六個方向,一方面可以讓自己有具體的思考的方向,二方面也可以讓自己增加更全面的思考。關鍵:從單一的思考方向到有系統從六個方面思考。

利用六個方向思考自己十年后的目標來取代問自己一個大問題,可以更容易的幫助自己走出目前人生與事業的迷惘。希望對大家有幫助。

圖文:Erik Chang / 張正明

Design Thinking v.s. Lean Startup

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一直在思考如何讓能讓已經建立公司的領導者與人才有更好的創新與創業精神。

去年有機會在天津南開大學商學院跟創業研究中心跟高校老師一起進行創業教育,在教學相長的過程中,也加深了我對於發展人才的創新與創業精神的思維與實踐能力有更深的認識。

在增加創新與創業精神實踐能力中,Design Thinking 跟 Lean Startup 這二種方法是常見的方法。正好看到三個有深度的演講,分享給大家。

Design Thinking = Method, Not Magic
Bill Burnett
Stanford University

Design Thinking v.s. The Lean Startup
Bill Burnett
Stanford University

The Design Thinking Hybrid: An Evolution of Innovation
Bill Burnett
Stanford University

圖文:Erik Chang / 張正明

學無止境

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2016年真是變化多端的一年,唯一不變的是持續的持續學習與提昇自己的狀態。在此記錄一下今年所學。

組織發展

  • 組織發展與領導力精要:包括高潛人才發展、高級領導團隊發展與組織轉型
  • 組織發展精要:包括組織發展地圖、理解組織與變革組織
  • 領導力教練:包括個人教練、群體與團隊教練與組織教練
  • Ericsson Product Development Leadership Program
  • 6-Sigma Yellow Belt:Define Measure Analysis Improvement Action

創新

  • Business Model Canvas Masterclass:Business Model Canvas & Value Proposition Canvas
  • 超級創新力:洞察 (Insight),定義 (Define),創造 (Evaluate),體現 (Action)
  • 創新者密碼 TTT:學習目標包括,建立創新共同語言、打破認知的侷限;激發創新熱情與動機、建立創新力自信;學習工具與方法、掌握創新者的關鍵技能

授課技巧

  • 培訓師的百寶囊:培訓師的工具箱去支持開場、課程教授、課程回顧與複習、課程結尾的教學活動設計,與提昇與賦能活動
  • 高階講師授課實戰技術:包括怎麼講邏輯更清晰,智慧答疑學員問題,怎麼講好一個小案例,開場五步法,與學員互動提昇學習氛圍,變化的聲音保持學習注意力,如何進行有效的課前調研,巧用遊戲活力課程,如何設計與佈置學習活動,專業講師的刻意練習之道

專業社團

  • Beijing Coach Club 北京教練俱樂部
  • 設計思維教練

文章發佈後的補充:

有人問我,為什麼學這麼多?一是因為新職位的需要,我從事每個新職位,我都會盡量的專業化自己的技能。二是因為刻意練習與提昇自己的長處或者是提供價值的技能。

圖文:Erik Chang / 張正明

領導力教練心得#47 – 心理彈性 (Resilience)在教練的應用

Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching

今天參加了每個月一次在北京望京的Beijing Coach Club (BCC) 聚會深度的跟資深的教練們學習及交流心理彈性 (Resilience) 在自身剛當事人 (Coachee) 的應用,收穫良多。最大的感覺是:教練的關鍵如何讓當事人能夠覺察到自己的 (belief),接下來協助當事人打破原來的信念,轉換角度後改變情緒與行為。

一些常用協助當事人覺察 Belief 到 Consequence 連結的教練工具包括:

  • 反饋 – 教練或者 360 度
  • ABC 教練單
  • 角色互換 / 扮演
  • 覺察日記
  • 評測工具
  • 正念 / 靜心練習
  • 視覺化表示

圖文:Erik Chang / 張正明

出走,人生職涯才能走的更遠

二岸人才管理策略

艾瑞克在大陸工作十年了,希望能夠看到更多有企圖心的年輕人在全世界的大舞台打拼,如果需要領導力教練、了解大陸、瑞典或者只是談談人生發展的朋友,歡迎直接跟我聯絡。

幾年前,一位任教於某私立大學的朋友,推薦一位在他班上表現優異大陸學生,希望我協助面試給她一些指導方向,並看看是否合適工作機會可以安排在大陸實習。

小陳,1989出生,東北人,女性,東北林業大學本科生(註:東北林業大學是大陸211 重點大學),主修企業管理,外表清秀,思想敏捷,反應快,大三那年申請來台一年,已經在台灣半年,大四要回到大陸企業實習一年,才能順利取得本科生畢業證書。

我們相約面試時間為某日下午二點,一陣寒暄後,我隨口問小陳,如何到達公司? 她說:「從陽明山搭公車,換搭捷運,大約下午一點半就已經到達了,因為自己對台北的道路不熟悉,擔心自己會遲到,所以提早出門。」我又進一步詢問,為何早到沒有通知我? 她說因為面試時間為下午二點,深怕打擾到我,因此在公司樓下等候,自己本來就刻意安排要早點到,因為可以觀察這家公司員工的行為及穿著,了解這家公司企業文化。

我又問她對我們公司有那些了解? 她說:我這幾天有上網針對公司做過研究,對於整體行業發展趨勢、公司現有產品、競爭對手及主要客戶情況,也做過基本分析,因此對公司的未來感到非常有興趣。

同時我也好奇的問她,以她的程度應該可以申請到台灣比較好的學校擔任交換學生,為何選擇這家私立大學? 她說,如果申請台灣知名國立大學,擔心申請的人太多,不見得有機會,選擇來台目的,台灣是中華傳統文化保留最好的地方,為了爭取來台機會,因此她選擇到比較一般學校,錄取率會高出許多,因為一開始的策略就很清楚,所以她很容易就申請到台灣學校當交換生,她的同學就沒有如此幸運。

課餘期間,她會特地安排去台灣各地風景區旅行,了解台灣的風土人情,同時也安排到台灣非營利事業單位進行志工服務,大陸的志工服務跟台灣相比,有很多大的差距,舉例來說,有一次她看到停靠路邊捐血車,隨時都有人直接到捐血車內捐血,這種情況,在大陸很少見,大家都要有足夠誘因才會願意去捐血,她認為台灣在志工服務方面,做的比大陸好太多,因此有空就會多參與,從參與中結交許多各行各業的朋友,得到許多新體驗與學習。陸陸續續,我們又做了一些交流。結束一個小時面試前,我再次詢問她是否有其他問題? 她說,這是我第一次在台灣公司面試,不知道您對於今天我的面試,是否可以提供其他建議?

當天晚上,我就收到她的郵件說,很開心有機會與我面試,花了時間提供給她建議,在面試過程中有很多的學習,希望有機會的話,可以加入我們公司。

整個面試過程,表達清晰,思路敏捷,對答如流,態度誠懇,自信度高,很有自己的想法,對自己的人生有了初步規劃藍圖。面試前對公司做了充分研究,面試後,積極主動,強烈企圖心,爭取機會。最後我推薦她到我們公司上班。但最終她選擇到另一家公司,因為她的積極主動,為她自己爭取很多工作機會。

事隔多年,我偶爾會想起那一次面試經驗,依舊會關心她的近期發展。

相反的,我上次到南台灣某學校教學生有關面試技巧課程,只有少數幾位學生表現讓我有些印象外,大多數的學生,對於自己的未來都很迷茫,我也詢問一些在大學教書的老師,他們也同樣的感覺,上課時,大陸生都坐在前面,台灣生都坐在後面,大陸生很喜歡問問題,台灣生則不喜歡,大陸生口語表達能力強,台灣生則少數幾位還不錯之外,但大多數學生都差強人意,難怪台大要開簡報課培養學生的簡報能力,就是培養學生職場競爭力,一種可以帶得走的能力。

台灣人才,論聰明程度,一點也不輸給大陸,我認為最大的差別在於企圖心,大陸面對強烈的競爭,想要出人頭地,就必須比別人更認真,更努力。台灣人才除了少數優秀菁英份子之外,大多數的人則活在舒適圈,生活中只要有小確幸就感到很滿足,兩岸人才的競爭力差距,已經愈來愈明顯,不禁令人擔心,台灣學子要用開放心態來學習,走出去看看世界,才會深切地感受到我們與別人的差距,也許有了外部競爭後,更能激發大家企圖心及學習動能。

本文由林娟授權張正明發表,希望一篇好文章能夠帶給更多人正向的影響。

圖片出處:林娟 拍攝

圖文:Erik Chang / 張正明

一家足療店的啟示 – 運用企業文化與薪酬制度,激發員工工作動能

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如何進行管理創新,設計好的機制去激勵員工、激發個人與團隊的積極性,是個永遠做不完的功課。

台灣街道的腳底按摩店到處林立,開店速度如同雨後春筍般,不管是純盲人按摩或者是標榜五星級服務,如此興盛原因,是因為定時按摩穴位,有助於血液循環,對身體養生有莫大的幫助。有一部分是因為開放陸客來台觀光,許多來自大陸朋友,平日工作就有足療的習慣,到台灣旅行,疲累之餘,當然也要找地方舒壓。從大陸回台灣休假台幹,剛開始到大陸工作時,平常疏解壓力的方式通常三種,洗腳(腳底按摩,又稱足療)、看碟(最新院線光碟片)、吃美食(吃全國各地的美食),其中洗腳排名第一,平均每人ㄧ個月去1-2次,屬於正常值。我到大陸各個城市出差時,也喜歡找足療店,解除工作疲勞。有時會靜靜的享受,有時興致來潮,會跟按摩師聊天,東聊西聊,最後問的就是不脫離本業,談的都是招聘、培訓、企業文化、績效及薪酬等,例如: 為何選擇在此工作? 要上哪些課程? 平均月薪大約多少等? 因此意外得到寶貴經驗與知識。

某年我到天津某學校上課,學校旁邊就是大陸著名華夏良子按摩連鎖店,下課後,照例走進去,隨機點號,點到33號,名為小花,ㄧ見到她,我發現她身上帶著ㄧ朵小花,我便詢問說,「為何要帶小花? 」她面帶微笑的說: 「因為客人常常會忘記她的號碼,為了方便讓客戶記得我,找我服務,所以我在身上別上ㄧ朵小花。」這番對話,引起我的興趣。服務過程中,她會詢問按摩力道是否過強或者過輕,有沒有哪裡需要加強的,同時她會告訴我店中有哪些食物比較好吃,店內有贈送水果與可樂,但我不想喜歡喝,她很殷勤叫我帶回酒店,我說轉送給她,她說不可以,這是給客人喝的。我發現這個按摩師,有別於其他人,挺有趣的。

我們的話匣子就此打開,她說她有ㄧ個先生與小孩,遠在河南,她隻身在天津工作,因為老家是農村,不容易賺錢,因此她ㄧ個人在外地工作,賺了錢,都是直接寄回家,希望工作幾年後,可以在老家買房子。我沒有讀過書,很羨慕那些有讀書的人,所以我要好好賺錢,栽培我的小孩念書考大學。接著,她又說要,因為要存錢,所以她拼命工作,因為她的薪資是按照每月服務人數來決定的,當服務人數愈多,她可以領到薪資也就愈多,像春節回老家過年,公司沒有保障底薪,當月就ㄧ毛錢也沒有。因此她每個月都給自己設定服務目標人數,希望自己每個月都能超出自己設定的目標。她很驕傲的說,我的業績可是全店排名第一,店經理常常在每天早會時公開表揚我,所以我更要認真做好我的服務,回饋客戶。我雖然沒有讀過太多書,但我知道,當我的服務做好,我的客戶就會再回來找我,還會介紹客戶的朋友給我,因為客戶信任我,所以我更應該把服務做好,當我服務人數愈多,我的薪資也就可以領的愈多,我平均ㄧ個月可以領到8,000-9.000人民幣。我很好奇詢問她,這些服務概念從何而來? 她說因為我喜歡跟客戶聊天,在聊天過程中可以跟客戶學習,而且我們的店經理會在早會的時候,給她們培訓,培訓內容大都是員工手冊內容。ㄧ聽到培訓跟員工手冊等字眼,我的職業病就犯了,我提出,不知道是否可以借我看一下您們公司員工手冊?

她立馬就給我ㄧ本約十幾頁員工手冊,上面記載公司各項服務規章與要點,手冊中也介紹人體脈絡與穴道知識,書中還有企業之歌。細問之下,該公司全國連鎖,約有員工人數20,000多人,服務正規,是大陸保健養生服務第一品牌, 每天上班前,店經理都會大家集合,一起合唱「良子之歌」,還會給她們培訓,談一下如何提高服務等內容,同時每天公開表揚ㄧ些服務優良被客戶表揚或者當天服務人數達標的按摩技師,並請表現績效優良的員工,分享自己的心得。所以她覺得在這裡工作,雖然自己離鄉背景,每天工時很長,但領導與同事相處都很愉快,指定點鐘客戶也常常會帶好吃的食物給我吃,薪資可以領的很不錯,我很喜歡在這裡工作。。。。。。

服務時間的兩個小時,很快就過去了,離開前,我稱讚小花的服務很好,按摩力道恰到好處,而且都準確的按在穴位上,很開心這次能跟小花認識,下次有機會再來找小花,在前台付款時,剛好看到店經理站在門口,我也好好表揚他帶出好的員工。

ㄧ個公司為何能夠成功,為何可以做大做強,不是沒有原因的,激發員工工作動能,需要靠企業文化與以績效為導向的薪酬制度,塑造優良的企業文化,每個員工都是企業的守護神,每天都樂在工作,將快樂傳播客戶,推動績效為導向的薪資,當員工績效表現愈佳,薪資也愈領得多,讓薪資發球權掌握在員工身上,由員工自己決定自己的薪資。

人生處處皆學問,人人是我師,謝謝小花讓我看到人資在企業的價值,同時也幫我上了人生的寶貴ㄧ堂課。

本文由林娟授權張正明發表,希望一篇好文章能夠帶給更多人正向的影響。

圖片出處:網路

圖文:Erik Chang / 張正明

運用引導,激發員工創意

Think Difference

上週在上海跟林娟一起晚餐,我們討論一個領導者,如何更好的刺激與支持 團隊創新,學姊的主要觀點是,領導者要成為引導型的管理者,利用引導者的原則去支持團隊的創新。我覺得利用 ORID 的對話,去引導團隊思考真的是不錯的工具,也推薦給朋友們。

年近花甲之年的同事,過去ㄧ直都在美國工作,這兩年因為母親生病,而自己長年在外,內心總帶著很深的愧疚,兩個小孩已經長大,可以獨立照顧自己,因此她選擇回台灣,陪伴母親,度過晚年。午間,與她喝咖啡閒聊,得知她曾在Googol 紐約總部工作,引發我的興趣,她的職涯經驗豐富而有趣,對她來說,回台工作,除了盡孝道之外,希望能夠貢獻自己經驗給台灣企業。我近期剛好拜讀天下文化所出版的「Google超級用人學」的好書,深受啟發,也想趁機對Google公司企業文化有更深層次研究。

這幾年來,台灣與大陸都鼓勵企業與員工「創新」與「創業」,口號響亮,但台灣依舊困在產業轉型,苦思不得其解,大陸除了互聯網與電商發展亮眼之外,其他產業似乎也脫離不了生產製造與到處都是山寨產品的印象。近期AlphaGo(阿法狗)以四比ㄧ大勝韓國棋王李世石消息,引起全世界的關注, 而Google、Facebook、Amazon、Youtube等,甚至好萊塢(Hollywood)的經典名片,阿凡達、近期的腦筋急轉彎,所有創意發源地大都是出自美國,矽谷是全世界創新的搖籃,為何會造成這種結果,ㄧ直是我心中的疑惑。

「在台灣與美國工作,最大的差異為何?」,我試著詢問。她說: 最大的差別是「文化」,在台灣,主管大都是威權式管理,大家都等老闆給指令,因為按照指令工作,比較不會出錯,而且多做多錯,自然大家多ㄧ事不如少ㄧ事,自然養成ㄧ群聽話的員工,因為聽話才能得老闆的心,順從才是生存之道,這就是中國式管理。會議中的決策,常常都是老闆的ㄧ言堂決定,員工只有聽話的份,有趣的事,老闆最後一定會問員工說有沒有問題?現場鴉雀無聲,老闆單純認為員工支持他的意見,誰知道一離開會議室,員工私底下意見多如牛毛,難怪有人形容說,華人是蟑螂,ㄧ開燈,全跑光,ㄧ關燈,全部跑出來。

以Google來說,雖然公司提供很棒的工作環境,準備很多好吃的食物,員工隨時隨地都可以放下工作輕鬆玩樂,但因為每個人都是成熟的個體,心中知道應該為自己的績效負責。雖然公司管理看似寬鬆,但每位工作者皆是自主管理,因此如何讓員工有參與感、成就感、歸屬感,才是重要的關鍵。

此情此景,讓我想起在某位我在大陸認識的高管,她曾在大陸惠普商學院工作二十年,直到現在,她早已經離開惠普,但永遠以惠普人為榮。只因為當年,她是一位剛踏入職場的菜鳥,因為負責ㄧ個大型項目,每天沒日沒夜的工作,在項目完成的隔天,他的老闆從美國郵寄ㄧ份包裹及ㄧ張親自寫的小卡片,表達由衷感謝之意。在收到禮物的剎那間,感動萬分,隨後,老闆在全球會議中,公開表揚她的工作表現,並請大家為她鼓掌,至今她終身難忘。職涯發展過程中,ㄧ直有公司對她招手,但她始終不願離開。

同樣的故事,我也聽過台灣的朋友分享他的經驗,如何讓員工有參與感、認同感與歸屬感,是我們最應該重視的議題。在公司,身為主管老闆們,首先應該改變,在會議中運用意識會談引導法,讓員工開口說話。意識會談法由我的師公陳怡安教授提出,共分為事實性(Fact)、感受性(Feeling)、體驗性(Finding)、啟示性(Future)等四個層次,引導員工表達意見,例如從剛剛的報告中,您有哪些看法? 您的內心感受如何? 對您的工作有何啟發? 您的具體改善作法為何? 引導員工表達自己的看法,最後在總結大家的意見,形成共識。當員工在討論時,參與度愈高,執行效果也就愈好。對於員工優點,大方地公開表揚,對於員工缺點,私底下給建議與指導。員工對於組織的認同感與歸屬感必定也能同步提升。

創新的來源,必須讓員工擁有高度自主權,做自己的主人,鼓勵員工嘗試新的事務,學習用新的方法,多方進行跨業學習與交流,更多思想碰撞,才能激發無窮的創意,當每個員工都願意表達自己的看法,Think Different,做自己工作主人翁,台灣才能真正的質變,達到創新、創業及創造的階段。

本文由林娟授權張正明發表,希望一篇好文章能夠帶給更多人正向的影響。

圖片出處:網路

圖文:Erik Chang / 張正明

ICF Code of Ethics 2015 中文版

ICF

ICF2015年最新發佈的專業教練《道德準則》,本文根據ICF網站所公佈的 ICF Code of Ethics英文版翻譯。

ICF Code of Ethics
ICF道德準則

前言

國際教練聯盟(International Coach Federation, 簡稱ICF,也譯為國際教練聯合會)致力於維護和促進教練行業的卓越性。 因此,ICF要求所有會員及認證教練(包括教練、教練導師、教練督導、教練培訓師及學員),遵守基本的道德行為準則,在各自的工作中稱職地、有效地整合展現ICF核心能力(ICF Core Competencies)。  此道德準則(Code of Ethics)系根據ICF核心價值觀以及ICF關於教練的定義為所有ICF會員及ICF認證證書持有者而制定,旨在為他們規定適當的指導原則、明確需要承擔的責任、並提供有效力的行為標準。 所有ICF會員及ICF認證證書持有者均承諾遵守如下ICF道德準則:

第一部分:定義

  • 教練:教練是一種與客戶的夥伴關係,在這種關係中,教練通過一個激發思考、創造性的過程,去激勵客戶最大化地挖掘其個人及職業上的潛能。
  • ICF教練:ICF教練同意實踐ICF核心能力,並保證遵守ICF道德準則的要求。
  • 職業教練關係:當教練關係中包含了用以確定各方責任的協定(包括合同)時,職業教練關係即已成立。
  • 教練關係中的角色:為了明確教練關係中的角色,常常需要對客戶和贊助者進行區分。 多數情況下,客戶和贊助者是同一個人,這時就可以一併稱為客戶。 然而,為明確起見,ICF對這些角色定義如下:
    • 客戶:「客戶/被教練者」指的是被教練的人。
    • 贊助者/發起者:「贊助者」指的是安排教練服務、為教練服務付費的機構(包括其代表人)。 在任何情況下,如果客戶及贊助者不是同一人,教練協定應該清楚地規定雙方各自的權利、角色、以及責任。
    • 學生:「學生」指的是教練培訓課程所招收到的學員,或者為了學習教練方法或者提升教練技巧而向教練督導或者教練導師學習的人。
    • 利益衝突:指的是教練遇到個人利益問題,足以影響其作為教練和專業人員履行職責的情況。

第二部分:ICF道德行為標準

第一節:一般職業行為準則

作為一名教練,我會:

1、在所有互動包括教練培訓、教練指導、以及教練督導等活動中,遵守ICF道德準則之要求。

2、承諾與教練、培訓師、或者教練導師之間採取恰當的行動,一旦注意到任何違背或者可能破壞道德準則的情況,會聯繫ICF進行處理,無論涉及到的是我還是他人。

3、與他人包括組織、雇員、贊助者、教練以及其他有需要的人進行溝通,讓他們瞭解此道德準則所規定的責任。

4、在職業活動中,戒除出現不合法的歧視,包括年齡、種族、性別、族群、性取向、宗教、國籍或殘疾等。

5、做出關於我作為教練所提供的服務、教練職業、或者ICF的口頭或者書面的真實、準確的聲明。

6、準確地說明我的教練資格、專業知識、經驗、培訓、證書和ICF的認證資質。

7、承認並尊重他人的努力和貢獻,只會對自己的資料宣稱擁有權。 我理解如果違反這項要求可能會導致協力廠商追究我的法律賠償責任。

8、時刻努力發現那些可能會對我的教練效果或我的職業教練關係產生削弱、抵觸或妨礙作用的個人問題。 無論何時,如果客觀情況需要,我會迅速尋求有關專業人士的協助,並確定要採取的行動,包括決定是否有必要暫停或者終止我的教練關係。

9、認識到道德準則適用于我與教練客戶、被教練者、學生、被指導者以及被督導者之間的關係。

10、按照公認的科學標準,在適用的題目範圍內,運用我的能力、本著誠實的態度進行研究並公佈結果。 我的研究將會得到所涉及到的相關人員的同意和認可,並且將以一種保護參與者不會遭受任何傷害的方式進行。 所有研究行為將符合所在國家的所有適用法律。

11、以一種保密的、安全的、保護隱私的、並遵守任何適用的法律法規的方式,維護、存貯、處置在教練過程中產生的任何記錄,包括電子文件及溝通資訊。

12、只按照ICF許可的方式和程度使用ICF成員的聯繫資訊(如電子郵件位址,電話號碼等)。

第二節:利益衝突

作為一名教練,我會:

13、設法察覺任何利益衝突以及潛在的利益衝突,當出現衝突時,公開披露這些衝突,並主動提出離開。

14、明確內部教練的角色,設定邊界,與利益相關者一起檢查在教練角色以及其他角色職能之間可能出現的利益衝突。

15、向客戶及贊助者披露由於推薦客戶我可能從協力廠商得到的所有預期報酬,或者因為得到客戶而支付的酬金。

16、給予每段教練/客戶關係以平等的尊重,一視同仁,無論報酬的形式如何。

第三節:與客戶之間的職業行為準則

作為一名教練,我會:

17、合乎道德規範地向客戶、潛在客戶或者贊助者講述我認為真實的關於教練過程或者我作為教練的潛在價值。

18、在第一次見面前或見面時,仔細地解釋並努力確保我所教練的客戶及贊助者理解教練的性質、保密的性質和界限、財務安排、以及教練協定的其他條款。

19、在開始教練關係前,與我的客戶及贊助者之間約定清晰的教練服務協定,並尊重這份協定。 這份協定會包括相關各方的角色、責任以及權利。

20、在與客戶或贊助者之間進行身體上或者其他方面的互動時,我會承擔起保持覺察的責任,設定清晰、恰當、符合文化習慣的界限。

21、避免與我現在的客戶、贊助者、學生、被指導者或者被督導者產生任何性關係或者浪漫關係。 此外,我會充分意識到包括我的員工或助理在內的各方之間產生性親密關係的可能性,並採取適當行動解決問題,或者取消雇傭關係,以提供安全的整體環境。

22、尊重客戶按照協定規定在教練過程中隨時終止教練關係的權利。 我會留意客戶從教練關係中獲得的價值產生變化的跡象。

23、鼓勵客戶或者贊助者轉為由其他教練或者資源來提供服務,如果我認為這樣對他們會更好的話。 當我認為必要或者合適時,我會建議客戶尋求其他職業人士的服務。

第四節:保密/隱私 作為一名教練,我會:

24、對所有客戶及贊助者的資訊進行最嚴格的保密,除非法律要求公佈。

25、關於如何在教練、客戶以及贊助者之間交換教練資訊,約定明確的協定。

26、作為教練、教練導師、教練督導或者培訓師,與客戶及贊助者、學生、被指導者、或被督導者之間,就不能維持保密的情況(例如,下達法院指令或傳票的非法活動;對自己或他人即將產生的或者可能的危險;等等)約定明確的協定,並確保客戶和贊助者、學生、被指導者、或被督導者在知情的情況下,自願地以書面形式同意這些保密的限度。 當我有理由相信上述某種情況適用時,我可能需要通知有關當局。

27、要求所有與我共同工作、一起支援我的客戶的人員遵守ICF道德準則第4節「保密 /隱私」之第26條的規定,以及此道德準則中其他任何可能適用的章節的規定。

第五節:持續進修

作為一名教練,我會:

28、承諾繼續和持續提升我的專業技能。

第三部分:ICF道德宣誓

作為一名ICF教練,我認可並同意履行我對所教練的客戶以及贊助者、同事、以及公眾在道德及法律上的義務。 我發誓遵守ICF道德準則,並向我所教練、教授、指導或者督導的人實踐這些準則。

如果我違背了這份道德宣誓或者ICF道德準則中的任何部分,我同意ICF有權決定讓我承擔責任。 我還同意如果我有任何違背行為,我對ICF承擔的責任可以包括接受處罰,例如取消我的ICF會員資格,以及取消我的ICF認證教練資格。

關於道德準則核查流程(Ethical Conduct Review Process)、包括投訴連結的更多資訊,請點擊這裡

2015年6月由ICF全球董事會批准。

英文版的道德準則,在這裡下載。

圖文:Erik Chang / 張正明