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創新人才的發展

台灣人才

今年夏天,趁著返台休假的期間,在台灣報名了三門創新相關的課程與研討會:

  • 超級創新力
  • 創新商品需求設計應用趨勢-發現中小企業創新設計新契機系列研討會
  • 創新商品需求設計應用趨勢-創社會創新商品設計工作營

在課堂上跟課間休息的時候,觀察同學討論老師佈置的創新任務以及跟同學聊天,我發現創新人才的發展可以從底下幾方面著手:

  • 在直接進入解決問題模式前,先思考要真正要解決的問題是什麼。大家都會同意做正確的事情比把事情做正確重要,但是在實際解決創新難題的時候,卻又往往急於有進度出成果,忽略了花時間討論問題背後原因的過程。
  • 避免之其然而不知所已然。清朝的時候,清朝花大錢買了西洋的科技與火炮,日本明志為新卻是專注在發展人才與了解科技與火炮背後的原理,吸收後再創新。上課學習就是來學習新的方法技能,希望課後大家能利用這套方法技能在自己的創新挑戰中。在各種學習活動中,更糟糕的是大家還是用了來參加課前的思維模式,馬上想要產出老師要求的成果,忽略了練習新的思維與技巧的重要性,最後看到很多成果都還是回歸到加加減減的小改變。
  • 跨界連結的重要。在新經濟時代有很多新的材料、技術的作法、創新實踐跟不同的商業模式。創新人才平常應該關注與體驗這些新的事務,並且思考如何應用在自己面臨的問題中,甚至要多看看大陸、歐州與美國的不同創新應用,得到一些啟發後,並且做一些小的實驗去理解新的創新應用。如果只是根據某個地域或者自己專業領域的知識與經驗去進行創新,很難有較大的突破。
  • 創新教練的重要性。好的教練所提出的問題能夠幫助創新人才從不同面向去思考。當老師問出一個好問題,首先要先接受、思考、反思再行動,而不是馬上反駁或者行動。開放的心態與好奇心是個人創新很重要的驅動力。

圖文:Erik Chang / 張正明

HR BP 在想什麼?

常常在公司內聽 HR Business Partner 說,HR 要多了解,並多貼近業務的需求成為真正的業務夥伴。但是…

在跟 HR BP 談如何識別、激勵、發展人才,談績效考核,談薪酬福利,談學習與發展,談關鍵能力的規劃等等議題,我永遠都感覺到,HR BP 對於在經理在不同管理情境下應該使用何種管理工具並沒有這麼的關心,HR BP 永遠會讓你感覺,這是些都是經理的責任,而跟 HR 並沒有多少關係,他們應該做的是戰略規劃、推動大型的 HR 專案,而不願意讓自己的手變黑去解決每天發生的管理問題。我認為管理的實踐是講求情境的,如果 HR BP 不去了解各個業務的情境,那麼 HR 跟業務部門,永遠都是一個在天上飛、另一個在地上跑,永遠沒法深入配合。

典型的 HR 永遠都是關注流程多於關心實際要被解決的問題。HR 遇到問題,首先想到的是我能否建個流程或者買個流程來給部門主管,關心的永遠是投入,而不是流程執行的效率或者是 Return on Investment (ROI)。只有當 HR 與業務主管感同身受關心實際發生的問題,並在現實條件的限制的情形下,肩並肩共同去解決問題,HR 才能成為真正的 HR Business Partner。

圖文:Erik Chang / 張正明