Tag Archives: 領導力教練心得

領導力教練心得#48

Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching

學習了那麼多彼得、德魯克 (彼得 杜拉克) 著作,總結一點,我們做任何事情都可以問自己三個問題:

  • 做這件事情有效嗎?
  • 我如何衡量有效性?
  • 我怎樣能夠使它更有效?

圖文:Erik Chang / 張正明

領導力教練心得#47 – 心理彈性 (Resilience)在教練的應用

Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching

今天參加了每個月一次在北京望京的Beijing Coach Club (BCC) 聚會深度的跟資深的教練們學習及交流心理彈性 (Resilience) 在自身剛當事人 (Coachee) 的應用,收穫良多。最大的感覺是:教練的關鍵如何讓當事人能夠覺察到自己的 (belief),接下來協助當事人打破原來的信念,轉換角度後改變情緒與行為。

一些常用協助當事人覺察 Belief 到 Consequence 連結的教練工具包括:

  • 反饋 – 教練或者 360 度
  • ABC 教練單
  • 角色互換 / 扮演
  • 覺察日記
  • 評測工具
  • 正念 / 靜心練習
  • 視覺化表示

圖文:Erik Chang / 張正明

運用引導,激發員工創意

Think Difference

上週在上海跟林娟一起晚餐,我們討論一個領導者,如何更好的刺激與支持 團隊創新,學姊的主要觀點是,領導者要成為引導型的管理者,利用引導者的原則去支持團隊的創新。我覺得利用 ORID 的對話,去引導團隊思考真的是不錯的工具,也推薦給朋友們。

年近花甲之年的同事,過去ㄧ直都在美國工作,這兩年因為母親生病,而自己長年在外,內心總帶著很深的愧疚,兩個小孩已經長大,可以獨立照顧自己,因此她選擇回台灣,陪伴母親,度過晚年。午間,與她喝咖啡閒聊,得知她曾在Googol 紐約總部工作,引發我的興趣,她的職涯經驗豐富而有趣,對她來說,回台工作,除了盡孝道之外,希望能夠貢獻自己經驗給台灣企業。我近期剛好拜讀天下文化所出版的「Google超級用人學」的好書,深受啟發,也想趁機對Google公司企業文化有更深層次研究。

這幾年來,台灣與大陸都鼓勵企業與員工「創新」與「創業」,口號響亮,但台灣依舊困在產業轉型,苦思不得其解,大陸除了互聯網與電商發展亮眼之外,其他產業似乎也脫離不了生產製造與到處都是山寨產品的印象。近期AlphaGo(阿法狗)以四比ㄧ大勝韓國棋王李世石消息,引起全世界的關注, 而Google、Facebook、Amazon、Youtube等,甚至好萊塢(Hollywood)的經典名片,阿凡達、近期的腦筋急轉彎,所有創意發源地大都是出自美國,矽谷是全世界創新的搖籃,為何會造成這種結果,ㄧ直是我心中的疑惑。

「在台灣與美國工作,最大的差異為何?」,我試著詢問。她說: 最大的差別是「文化」,在台灣,主管大都是威權式管理,大家都等老闆給指令,因為按照指令工作,比較不會出錯,而且多做多錯,自然大家多ㄧ事不如少ㄧ事,自然養成ㄧ群聽話的員工,因為聽話才能得老闆的心,順從才是生存之道,這就是中國式管理。會議中的決策,常常都是老闆的ㄧ言堂決定,員工只有聽話的份,有趣的事,老闆最後一定會問員工說有沒有問題?現場鴉雀無聲,老闆單純認為員工支持他的意見,誰知道一離開會議室,員工私底下意見多如牛毛,難怪有人形容說,華人是蟑螂,ㄧ開燈,全跑光,ㄧ關燈,全部跑出來。

以Google來說,雖然公司提供很棒的工作環境,準備很多好吃的食物,員工隨時隨地都可以放下工作輕鬆玩樂,但因為每個人都是成熟的個體,心中知道應該為自己的績效負責。雖然公司管理看似寬鬆,但每位工作者皆是自主管理,因此如何讓員工有參與感、成就感、歸屬感,才是重要的關鍵。

此情此景,讓我想起在某位我在大陸認識的高管,她曾在大陸惠普商學院工作二十年,直到現在,她早已經離開惠普,但永遠以惠普人為榮。只因為當年,她是一位剛踏入職場的菜鳥,因為負責ㄧ個大型項目,每天沒日沒夜的工作,在項目完成的隔天,他的老闆從美國郵寄ㄧ份包裹及ㄧ張親自寫的小卡片,表達由衷感謝之意。在收到禮物的剎那間,感動萬分,隨後,老闆在全球會議中,公開表揚她的工作表現,並請大家為她鼓掌,至今她終身難忘。職涯發展過程中,ㄧ直有公司對她招手,但她始終不願離開。

同樣的故事,我也聽過台灣的朋友分享他的經驗,如何讓員工有參與感、認同感與歸屬感,是我們最應該重視的議題。在公司,身為主管老闆們,首先應該改變,在會議中運用意識會談引導法,讓員工開口說話。意識會談法由我的師公陳怡安教授提出,共分為事實性(Fact)、感受性(Feeling)、體驗性(Finding)、啟示性(Future)等四個層次,引導員工表達意見,例如從剛剛的報告中,您有哪些看法? 您的內心感受如何? 對您的工作有何啟發? 您的具體改善作法為何? 引導員工表達自己的看法,最後在總結大家的意見,形成共識。當員工在討論時,參與度愈高,執行效果也就愈好。對於員工優點,大方地公開表揚,對於員工缺點,私底下給建議與指導。員工對於組織的認同感與歸屬感必定也能同步提升。

創新的來源,必須讓員工擁有高度自主權,做自己的主人,鼓勵員工嘗試新的事務,學習用新的方法,多方進行跨業學習與交流,更多思想碰撞,才能激發無窮的創意,當每個員工都願意表達自己的看法,Think Different,做自己工作主人翁,台灣才能真正的質變,達到創新、創業及創造的階段。

本文由林娟授權張正明發表,希望一篇好文章能夠帶給更多人正向的影響。

圖片出處:網路

圖文:Erik Chang / 張正明

領導力教練心得#46

Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching

 

如何幫助當事人確認人生目標?嘗試詢問底下問題:

第一階段

  • 幫助當事人探索自己的長處、有熱誠的事情與價值觀。
  • 要確認自己的價值觀,可以問自己:「每天早上照鏡子. 時,我希望看到怎樣的一個人?」

第二階段

  • 如果有足夠的錢任你隨興去使用,你想做什麼事?
  • 如果有一個事業選擇,而且一定會成功的,你會選擇做什麼?

圖文:Erik Chang / 張正明

領導力教練心得#44

Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching

誘使當事人 (Coachee)充分表達的最基本技巧,是簡要重述當事人的話,再詢問非指示性的開放問題。以下是一些例子:

  • 你可以再多說一些嗎?
  • 你說的…是什麼意思?
  • 你現在想到什麼?
  • 你可以舉個例子嗎?
  • 那對你有多管用?
  • 那讓你又想到什麼?
  • 多告訴我一些。
  • 這話怎麼說呢?

圖文:Erik Chang / 張正明

 

領導力教練心得#43

Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching

如何幫助當事人增加正能量?提醒當事人在週日晚上以及每天早上,做的第一件事情不是思考工作規劃或者讀電子郵件,而是思考讓自己快樂與有成就感的事情。

圖文:Erik Chang / 張正明

領導力教練心得#42

Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching

當當事人對於現況充滿無力感的時候,教練可以幫助他思考:

  • 什麼是當事人無法影響的外在事物?
  • 對於可以影響的事物,當事人可以採取哪一些行動?
  • 對於已經採取的行動,結果如何?對於未採取的行動,為什麼沒有行動?
  • 有什麼外在環境因素是可以改變的?
  • 對於那些影響自己內心的因素?是否可以隨它而去? (Let it go)

圖文:Erik Chang / 張正明

領導力教練心得#40

Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching

共創式教練的四大基石

  • 人的本質是富有創造力的、存在無限課程並且是完整的
  • 關注整個人
  • 與當下共舞
  • 喚醒蛻變

共創式教練相信人的內在力量,他們所做的一切就是向當事人提供支持,幫助他們運用已經擁有的創造力、資源與技能去達成自己想要的非凡目標。

圖文:Erik Chang / 張正明

領導力教練心得#39

Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching

當事人對於自己雖然花了很多時間跟關鍵員工進行一對一的談話,並聽取關鍵員工對於團隊所面臨的情況的反饋。但是仍苦於無法推出有效的行動滿足關鍵員工的需求,或者百思不得其解。

教練幫助當事人思考與採取跟以前不同的方法,使用 Marshall Goldsmith’s FeedForward 工具,讓關鍵員工暫時忘掉過去,並對快速提出對當事人的建議。

圖文:Erik Chang / 張正明

領導力教練心得#38

Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching

對於當事人的價值觀 (Value) 可以分為 (心理) 內在價值觀跟外在價值觀。

  • 內在價值觀如:與家人、朋友跟同事的關係,貢獻與成就感,有意義的人生與快樂
  • 外在價值觀如:財富,在公司的地位與職位

教練如能夠幫助當事人探索與找到自己內心的價值觀,當事人會更加容易的找到適合自己的職業發展方向。

圖文:Erik Chang / 張正明