台企和台幹，如何贏得這場戰爭？
2007年 May 27日(Sunday)台資老闆：留人，還是走人？ 台幹在大陸：何去？何從？
科技人才爭奪戰全線拉開
文/ 毛丹
在google搜索欄中鍵入「人才缺口」四個字，搜索出88000多條符合關鍵字的訊息……
數控技能人才缺口60萬
資訊安全人才缺口30萬
電子商務人才缺口至少有100萬
網遊技術崗位人才缺口高達60萬
軟體業人才缺口50萬
台灣高科技人才缺口2.3萬餘
台灣半導體高科技人才缺口17000多人
數控機床操作人才缺口60萬
…………
在資訊技術高速發展的時代，按部就班的發展模式已被淘汰，資金已不再是決定企業發展的唯一要素，微軟、中芯等知名大企業的成功之路，充分說明瞭只要掌握了先進技術，誰都有後來居上的機會，甚至顛覆整個行業的排名。
科技產業，人才是關鍵。
有人用「第三次世界大戰」來比喻日益升級的人才爭奪戰，中國大陸正逐漸成為這場戰爭的主戰場。台資老闆在這場戰爭裏如何取得「戰果」，台籍人才又該何去何從？
PART ONE
台資老闆：留人，還是走人？
近年來，台資科技企業大舉「登陸」，考慮到成本，越來越多的聘用本地的科技人才，他們手中，掌握著技術，也就掌握著企業的未來。如何留住這些科技人才，讓他們安心地留在台資企業中工作，已經成為決定企業發展的關鍵。而台資企業中，員工跳槽的例子比比皆是，在人才極度匱乏的大環境下，台資企業的留人問題尤為重要。
選才、育才、留才，缺一不可。
台資老闆 VS 大陸員工：悉心培養還是任之離去
訪談中，台資老闆評價大陸員工時，普遍表示大陸人才的科技素養基本過關，而「工作態度」和「視野」是他們任用大陸人才時遇見的最大問題。
關鍵字一：視野
上海某通訊資訊公司研發部經理比較台灣、大陸兩地科技人才時說：「在台灣，很多人在小學的時候就有機會出國，接受國際先進的資訊。而大陸的人才很少有機會能走出去，對於國際上的事情所知甚少。」
台灣很早與國際交流比較早，接觸比較多，在台灣本土的科技資訊早已領先大陸。近年來，台灣的半導體、電腦產品、數碼產品等高科技產業發展迅猛，院校中各類科技實踐競賽舉行頻繁。在這樣的大環境下，台灣的科技人在資訊以及科技理念產品化方面都有較強能力。而大陸近二十年才改革開放，雖然科技業發展迅速，但總體的水準不及台灣，科技氛圍當然也不如台灣那麼濃烈。再加上大陸科技教育先前一直停留在理論面，學生往往缺乏實踐經驗，不知道如何將自己所學的知識應用到產品領域中去。所以，兩者之間的視野差異不可避免地存在…。
關鍵字二：工作態度
張笠是臺北電腦公會海外拓展副總幹事，在來大陸工作的過程中，接觸了許多台資科技企業的老闆，他說，這些台資老闆在談論到大陸的科技人才時，總會提到一個「工作態度」的問題。
由於台灣區域面積小，各行各業的競爭都很激烈，所以台灣員工對工作特別狂熱，工程師通宵達旦加班完成專案是非常常見的場面。再加上台灣範圍較小，同行間「抬頭不見低頭見」，一旦犯錯，在這個行業中就很難再有發展，所以台灣人在工作中更謹慎。對比之下，台資老闆常會覺得大陸員工的工作態度不夠積極。某台資企業經理給我們打了個比方：「在台灣，員工先百分百的付出，公司再根據每個人的貢獻度來分配報酬，而大陸很多人都是先看多少報酬，然後再根據報酬決定付出多少。」說法偏激，但確實反應了兩者間觀念上的差異。
言傳身教 跨越鴻溝
雖然有些台商對大陸員工的視野和工作態度不甚滿意，但台企在要在大陸發展，要降低成本，本土化是必走的道路。如何攻克這兩個難關，培養優秀的本土人才？
蘇州國巨電子有限公司財務行政副總經理顏榮昆，在大陸人才培養方面經驗豐富。國巨有許多行之有效的方法：在大陸人才中選擇種子成員先到台灣母公司接受培訓，開拓視野之餘，也能讓他們感受台灣同仁的工作態度與時間、價值觀；將幹部生活空間混合在一起，無台幹與陸幹之分，這樣管理風格才能一致，也更促進人才間的相互交流；將台幹用作為教育資源，母公司的科技人員要常來大陸與本地員工開會，帶來最新的行業新知；儘量讓本地幹部有作主的機會並且適當鼓勵，適時更正偏差，提高他們的綜合能力。
總體來說，主要是要增進與大陸人才的溝通，在溝通中瞭解大陸員工的優點與不足，制定相應的培訓計劃。
與其一批一批的換人，不如著力培養企業現有的人才。
企管專家：人情和制度，一個都不能少
莊周企管是台灣知名的企管顧問公司，上海宏利企管是莊周設在上海的公司，副總經理周鵬邦提供了他的看法。
許多知名的電子通訊公司（如明基、英業達等）都是宏利的客戶，宏利針對各公司面對的不同問題，做出詳盡的企管建議和規劃，包括制度的建立以及人才的選拔，在於公司客戶接觸中，周鵬邦發現許多公司人力管理都存在問題。
讓人才有歸屬感：留人，先留心
周鵬邦先生認為，企業是否成功，有八成取決於企業負責人的經營管理觀念和企業文化，要在大陸發展，人性化管理至關重要。
台資公司在大陸的規模擴大的同時，團隊人員也在不斷增加中，其中更有很大部分是新入團隊的大陸員工，很多台資老闆認為既然是同文同種，那麼在溝通上就不會存在大問題，所以就完全依照自己的標準來衡量和要求大陸員工，要求他們認同自己的價值觀。然而，台灣和大陸之間不管是社會環境還是教育體系都有著很大的不同，兩地的人文當然會存在著很大的差異，把台灣的一套完全照搬過來當然行不通。
周鵬邦說他曾接觸過一些台企老總，一邊高喊「本土化」的口號，讓大陸員工以企業為家，一邊卻又在公司裏用台語與台幹交談，公司重要資訊發佈也都用的是繁體字，這樣的企業當然難讓大陸員工有歸屬感。中國大陸是個非常講究「人情味」的地方，如果企業老總在管理中不注意這些細節，很可能讓大陸員工覺得公司缺乏「人情味」，長久下來，勢必將失人心，失人才。
此外，也要讓他們看到個人的發展機會。像學棋要「長棋」一樣，人在企業中也會尋求發展。德勤國際人力資本諮詢服務公司對一些成長、轉型中的中國企業進行了調查，發現員工最不滿意的不是薪酬，而是沒有提供培訓，沒有職業生涯的發展規劃，這個調查也能反應台資公司的一些現況。
理解和關愛構建起濃濃的人情味，能讓人有歸屬感，又能提供個人職業生涯的發展規劃，這樣人性化管理的公司才能留住人心，留住人才。
制度留人：留人，從選人開始
台資老闆放正態度後，建立一套合理有效的人事管理制度非常重要，完善的制度應該從招聘就開始。
招聘人才的關鍵在於人才和崗位的「合適度」，明確崗位的分工，然後根據不同的崗位要求招聘人才。一個普通工程師的崗位元如果招了一個博士生，他能在這個位置坐多久可想而知。
聘用了合適的人才後，要建立完善的績效管理制度，用統一標準考核員工。台商對大陸員工之考核，一般都以主管的主觀評核較多，易流於偏失或引發其他勞動者之不滿，而流失人才。建議制定各階段考核之具體辦法與內容，並確實依法執行，並經勞動評議委員會共同評核，以求公正，使多數勞動者心悅誠服，並能考核出優良勞動者為企業培養人才。
再配合薪資福利制度，賞罰分明。掌握著科技技術的人才是科技企業的關鍵人才，對於這些人才，除了傳統的工資福利外，還應有其他配套措施，如住房、汽車，甚至公司股份。
有了完善的人事管理制度，「留人」將不再是難題。
PART TWO
台幹在大陸：何去？何從？
兩岸交流的加強，台灣產業西移大陸正在進行中，這也是必然的發展趨勢。
產業西移，島內的工作機會自然減少。「去大陸工作」也成了許多台灣人才的選擇。
而台資企業在大陸紛紛喊起「本土化」的口號，削減台幹比例。這樣的情況下，台灣人才在大陸又將何去何從？
台企趨向「本土化」 台幹空間遭壓縮
十多年前，台資企業初來大陸，一般都從台灣帶來大量台幹開拓事業，如今，台資企業在大陸的發展已進入穩定發展期。企業開始考慮成本，「本土化」成必然趨勢，使台幹在大陸的生存空間遭壓縮都是不爭的事實。
昔日風光不再 薪酬全面降價
台商西進大陸投資設廠，當地廉價的勞動力資源是主要優勢。由於早期大陸員工在技術及管理理念方面尚未成熟，所以台企管理人員多是從總部派過來的台籍員工，台籍員工的薪資待遇和地位均優於大陸員工。
某知名電子廠的一位元大陸員工向記者描述了當時的情形：電梯為台籍員工專用，大陸員工不能乘坐；吃飯時，大陸員工只能在視窗前排隊，台籍員工則自由得多；晉職提薪或出國培訓的機會只提供給台籍員工。
而十年內，台幹從「吃香喝辣」，一下子跌落到「降價求售」的窘境。中經得美國際快遞代理上海分公司總經理厲德堯觀察這十年來的外派台幹待遇變化，感觸很深，他指出，十年前，外派的台幹平均可以拿到兩倍的台灣薪水，五年前大概只能拿到一點三至一點五倍的薪水，現在的待遇甚至比台灣更低。以上海地區為例，目前本地剛畢業的積體電路設計工程師月薪約三千五至四千元人民幣，台灣工程師平均月薪雖達八千元人民幣，但比起往日的動輒數倍，台灣人才與大陸人才之間的薪資差距已大幅度縮短中。
台幹在大陸，已必須要像外商一樣，以「貢獻值」來談薪資，而不是以「省籍」來談。
與大陸人才的「職務卡位戰」全面打響
除了台幹降低薪資水準之外，與大陸人才之間的「職務卡位戰」，也是台幹心中揮之不去的無形壓力。
研華科技華東總部總經理王國強分析，台灣二十五至三十歲的年輕人，從學校畢業後，就直接面對大陸人才搶飯碗的競爭；而三十至四十歲的工作族群更是直接與大陸人進行短兵相接的卡位戰，兩岸人才一起爭奪中階主管的位置。
而隨著大陸的教育、社會的發展，大陸人才也越來越與國際接軌，台籍人才面對他們時的優勢也越來越小，許多職位都已被大陸人才取代。台灣建碁在上海設有主機板的第二研發中心，利用大陸素質高、工作意願強的工程師，二十四小時進行主機板的電路佈線，已經完全取代台灣主機板的電路佈線工作。想到大陸發展的台灣人，遭遇到大陸人才的「卡位戰」；而已經在大陸的台幹面對職務的「保衛戰」。
台籍人才的薪酬降低，大陸人才的素質上升，兩者差距越來越小，台籍人才在大陸的生存空間也越來越小。「台灣人再不努力，就快從台幹淪落到台勞，」一位在大陸工作多年的台幹如是說。
中高階管理層：最需要台幹的位置
台幹在大陸的生存空間越來越小，卻仍有台籍人士要繼續留在大陸，還有很多人是正打算來大陸工作。什麼樣的台籍人才才是最適合在大陸發展的呢？
仍有近六成科技人才願赴大陸就業
高科技人才在台灣職場中一向非常幸運且搶手，然而隨著科技產業紛紛另覓設廠地點的趨勢，島內工作機會越來越少，加上科技發展日新月異，科技人的危機感也時時存在。科技人必須跟著時代潮流，調整事業佈局，才能立於職場的不敗之地，所以儘管背井離鄉，來大陸工作還是成為了近六成台灣科技人的選擇。其中七成的人認為「大陸發展潛力大，應及早擁有大陸經驗」；五成半的人認為自己的技術能力高於大陸人才，可爭取較高的職位；一成三的人來大陸發展是認為大陸的薪水比較高。
104人力銀行品牌總監邱文仁表示，觀察四、五、六月欲赴大陸求職人數的消長，僅有在政治情勢不明朗的五月份較四月下降百分之八，但六月的求職者人數已回升至一萬多人；大陸的工作機會，則較五月份增加百分之二，約為五千二百筆，以「電子製造業」、「進出口貿易業」、「電腦週邊業」、「光電通訊」以及「電機電工器材業」釋放的工作最多。
有企業運營經驗的中高階主管最受歡迎
上述調查還表明，欲來來大陸發展的台籍人士中，中高階主管約占百分之七十六,意願最高。
某著名台企總經理的江一帆認為，台灣三十幾歲、已經有幾年中層主管經驗的人，到大陸的確比較有機會。「大陸的企業經營才剛起步，而且大陸三、四十歲的中層主管的磨練並不如台灣人多，因此，台灣三十幾歲的中層主管去大陸比較有前途。」至於再年輕一點的二十多歲的台籍人才， 則未必比大陸的年輕人有更有機會。
現在，介於三十五歲至四十歲之間的台灣人，都抱著一種求表現的心情，打算在大陸好好曆練一番。黃先生在大陸公司ＩＴ部門領導近百位部屬，「在大陸，擁有好幾萬位員工的大企業，幾乎就像台灣的大型集團，能夠在裏頭擔任高層主管，其實不比在台灣的公司幹總經理或自行開設公司差。」在不同的位置上能看到的視野自然也大不相同。
目前三十五至四十歲之間的台灣人，之所以能夠成功挺進大陸，靠的就是裝在腦袋裏的企業營運（ｂｕｓｉｎｅｓｓ ｏｐｅｒａｔｉｏｎ）的經驗。有分析說明，「台灣人在大陸之所以有價值，是因為有國際化的經驗。」如果國際化的經驗、企業管理的經驗完全缺乏，那麼，根本沒辦法在大陸生存。因為現在大陸欠缺的是懂營運管理的人才，而不是缺昂貴的生產人力。
中階台幹的力量：傳承企業文化
林麗芬是上海陸台商務服務有限公司的總經理，多次為台商在台幹中「獵才」。她說近幾年來，科技類企業覓台幹，一般都讓他們擔任中階管理的職務。
林麗芬分析，十年前臺企大量「登陸」，無論是管理層和技術層都由台幹組成，後來台企開始經歷「本土化」變革，台幹人數銳減，直至兩年前隨台灣企業西移大陸，台幹再次回流……台幹的人數變化是個曲線的進程，台企中最需要台幹的位置也一直在變化，現在，台資需要台幹來做中階管理層，是為了讓他們擔當起傳承企業文化的重任。
她舉例說，在大陸的台企常面對一種尷尬：一方面，老闆希望員工下班後能自覺加班完成預定的生產任務；另一方面的大陸員工又習慣下班以後就回家，老闆當然不能直接領導員工進行生產。這樣的尷尬局面其實就是企業文化的傳承出現的問題，嚴重時會影響生產。此時就需要中階台幹出現，扮演「承上啟下」的角色。許多台資企業家都反應說，始終是台幹最能瞭解他們的想法，非常需要由台幹來起「榜樣」作用，將台灣科技人的工作精神傳承給大陸員工，帶領他們全情地投入工作。
不能盲目「本土化」
台資在大陸發展十多年，期間經歷了許多變革，兩岸間有任何的「風吹草動」都可能對台資造成影響，台商和台幹的處境也隨之變化。
「本土化」雖是台資企業在大陸發展的必然趨勢，但並不是員工都換成本地人才就是本土化了。無論是大陸還是台灣的人才，都有自己的特點，重要的是要把他們各自放在適合的位置上，特別是在人才極度匱乏的科技界，贏得人才就是贏得了勝利。台資企業家應該調整自己心態，既不能「任人唯親」地偏向台籍人才，也不能盲目追求人才的「本地化」。
用人如器，各取所長便罷。
PART 2
台幹在大陸：何去？何從？
兩岸交流的加強，台灣產業西移大陸正在進行中，這也是必然的發展趨勢。
產業西移，島內的工作機會自然減少。「去大陸工作」也成了許多台灣人才的選擇。
而台資企業在大陸紛紛喊起「本土化」的口號，削減台幹比例。這樣的情況下，台灣人才在大陸又將何去何從？
台企趨向「本土化」 台幹空間遭壓縮
十多年前，台資企業初來大陸，一般都從台灣帶來大量台幹開拓事業，如今，台資企業在大陸的發展已進入穩定發展期。企業開始考慮成本，「本土化」成必然趨勢，使台幹在大陸的生存空間遭壓縮都是不爭的事實。
昔日風光不再 薪酬全面降價
台商西進大陸投資設廠，當地廉價的勞動力資源是主要優勢。由於早期大陸員工在技術及管理理念方面尚未成熟，所以台企管理人員多是從總部派過來的台籍員工，台籍員工的薪資待遇和地位均優於大陸員工。
某知名電子廠的一位元大陸員工向記者描述了當時的情形：電梯為台籍員工專用，大陸員工不能乘坐；吃飯時，大陸員工只能在視窗前排隊，台籍員工則自由得多；晉職提薪或出國培訓的機會只提供給台籍員工。
而十年內，台幹從「吃香喝辣」，一下子跌落到「降價求售」的窘境。中經得美國際快遞代理上海分公司總經理厲德堯觀察這十年來的外派台幹待遇變化，感觸很深，他指出，十年前，外派的台幹平均可以拿到兩倍的台灣薪水，五年前大概只能拿到一點三至一點五倍的薪水，現在的待遇甚至比台灣更低。以上海地區為例，目前本地剛畢業的積體電路設計工程師月薪約三千五至四千元人民幣，台灣工程師平均月薪雖達八千元人民幣，但比起往日的動輒數倍，台灣人才與大陸人才之間的薪資差距已大幅度縮短中。
台幹在大陸，已必須要像外商一樣，以「貢獻值」來談薪資，而不是以「省籍」來談。
與大陸人才的「職務卡位戰」全面打響
除了台幹降低薪資水準之外，與大陸人才之間的「職務卡位戰」，也是台幹心中揮之不去的無形壓力。
研華科技華東總部總經理王國強分析，台灣二十五至三十歲的年輕人，從學校畢業後，就直接面對大陸人才搶飯碗的競爭；而三十至四十歲的工作族群更是直接與大陸人進行短兵相接的卡位戰，兩岸人才一起爭奪中階主管的位置。
而隨著大陸的教育、社會的發展，大陸人才也越來越與國際接軌，台籍人才面對他們時的優勢也越來越小，許多職位都已被大陸人才取代。台灣建碁在上海設有主機板的第二研發中心，利用大陸素質高、工作意願強的工程師，二十四小時進行主機板的電路佈線，已經完全取代台灣主機板的電路佈線工作。想到大陸發展的台灣人，遭遇到大陸人才的「卡位戰」；而已經在大陸的台幹面對職務的「保衛戰」。
台籍人才的薪酬降低，大陸人才的素質上升，兩者差距越來越小，台籍人才在大陸的生存空間也越來越小。「台灣人再不努力，就快從台幹淪落到台勞，」一位在大陸工作多年的台幹如是說。
中高階管理層：最需要台幹的位置
台幹在大陸的生存空間越來越小，卻仍有台籍人士要繼續留在大陸，還有很多人是正打算來大陸工作。什麼樣的台籍人才才是最適合在大陸發展的呢？
仍有近六成科技人才願赴大陸就業
高科技人才在台灣職場中一向非常幸運且搶手，然而隨著科技產業紛紛另覓設廠地點的趨勢，島內工作機會越來越少，加上科技發展日新月異，科技人的危機感也時時存在。科技人必須跟著時代潮流，調整事業佈局，才能立於職場的不敗之地，所以儘管背井離鄉，來大陸工作還是成為了近六成台灣科技人的選擇。其中七成的人認為「大陸發展潛力大，應及早擁有大陸經驗」；五成半的人認為自己的技術能力高於大陸人才，可爭取較高的職位；一成三的人來大陸發展是認為大陸的薪水比較高。
104人力銀行品牌總監邱文仁表示，觀察四、五、六月欲赴大陸求職人數的消長，僅有在政治情勢不明朗的五月份較四月下降百分之八，但六月的求職者人數已回升至一萬多人；大陸的工作機會，則較五月份增加百分之二，約為五千二百筆，以「電子製造業」、「進出口貿易業」、「電腦週邊業」、「光電通訊」以及「電機電工器材業」釋放的工作最多。
有企業運營經驗的中高階主管最受歡迎
上述調查還表明，欲來來大陸發展的台籍人士中，中高階主管約占百分之七十六,意願最高。
某著名台企總經理的江一帆認為，台灣三十幾歲、已經有幾年中層主管經驗的人，到大陸的確比較有機會。「大陸的企業經營才剛起步，而且大陸三、四十歲的中層主管的磨練並不如台灣人多，因此，台灣三十幾歲的中層主管去大陸比較有前途。」至於再年輕一點的二十多歲的台籍人才， 則未必比大陸的年輕人有更有機會。
現在，介於三十五歲至四十歲之間的台灣人，都抱著一種求表現的心情，打算在大陸好好曆練一番。黃先生在大陸公司ＩＴ部門領導近百位部屬，「在大陸，擁有好幾萬位員工的大企業，幾乎就像台灣的大型集團，能夠在裏頭擔任高層主管，其實不比在台灣的公司幹總經理或自行開設公司差。」在不同的位置上能看到的視野自然也大不相同。
目前三十五至四十歲之間的台灣人，之所以能夠成功挺進大陸，靠的就是裝在腦袋裏的企業營運（ｂｕｓｉｎｅｓｓ ｏｐｅｒａｔｉｏｎ）的經驗。有分析說明，「台灣人在大陸之所以有價值，是因為有國際化的經驗。」如果國際化的經驗、企業管理的經驗完全缺乏，那麼，根本沒辦法在大陸生存。因為現在大陸欠缺的是懂營運管理的人才，而不是缺昂貴的生產人力。
中階台幹的力量：傳承企業文化
林麗芬是上海陸台商務服務有限公司的總經理，多次為台商在台幹中「獵才」。她說近幾年來，科技類企業覓台幹，一般都讓他們擔任中階管理的職務。
林麗芬分析，十年前臺企大量「登陸」，無論是管理層和技術層都由台幹組成，後來台企開始經歷「本土化」變革，台幹人數銳減，直至兩年前隨台灣企業西移大陸，台幹再次回流……台幹的人數變化是個曲線的進程，台企中最需要台幹的位置也一直在變化，現在，台資需要台幹來做中階管理層，是為了讓他們擔當起傳承企業文化的重任。
她舉例說，在大陸的台企常面對一種尷尬：一方面，老闆希望員工下班後能自覺加班完成預定的生產任務；另一方面的大陸員工又習慣下班以後就回家，老闆當然不能直接領導員工進行生產。這樣的尷尬局面其實就是企業文化的傳承出現的問題，嚴重時會影響生產。此時就需要中階台幹出現，扮演「承上啟下」的角色。許多台資企業家都反應說，始終是台幹最能瞭解他們的想法，非常需要由台幹來起「榜樣」作用，將台灣科技人的工作精神傳承給大陸員工，帶領他們全情地投入工作。
不能盲目「本土化」
台資在大陸發展十多年，期間經歷了許多變革，兩岸間有任何的「風吹草動」都可能對台資造成影響，台商和台幹的處境也隨之變化。
「本土化」雖是台資企業在大陸發展的必然趨勢，但並不是員工都換成本地人才就是本土化了。無論是大陸還是台灣的人才，都有自己的特點，重要的是要把他們各自放在適合的位置上，特別是在人才極度匱乏的科技界，贏得人才就是贏得了勝利。台資企業家應該調整自己心態，既不能「任人唯親」地偏向台籍人才，也不能盲目追求人才的「本地化」。
用人如器，各取所長便罷。